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Fim do Mundo em 2012 - A Arca De Noé Brasileira

Quem escreveu isso merece nota "10"!


Um dia, o Senhor chamou Noé que morava no Brasil e ordenou-lhe: 

- Antes de 12.12.2012, 06 meses antes – NOVO FIM DO MUNDO – farei chover ininterruptamente durante 40 dias e 40 noites, até que o Brasil seja coberto pelas águas. Os maus serão destruídos, mas quero salvar os justos e um casal de cada espécie animal. 

- Vai e constrói uma arca de madeira. No tempo certo, os trovões deram o aviso e os relâmpagos cruzaram o céu. 

Noé chorava, ajoelhado no quintal de sua casa, quando ouviu a voz do Senhor soar furiosa, entre as nuvens: 

- Onde está a arca, Noé? 

- Perdoe-me, Senhor suplicou o homem. Fiz o que pude, mas encontrei dificuldades imensas: 

- Primeiro tentei obter uma licença da Prefeitura, mas para isto, além das altas taxas para obter o alvará, me pediram ainda uma contribuição para a campanha de eleição do prefeito. 

- Precisando de dinheiro, fui aos bancos e não consegui empréstimo, mesmo aceitando aquelas taxas de juros... 

- O Corpo de Bombeiros exigiu um sistema de prevenção de incêndio. 

- Começaram então os problemas com o IBAMA e a FEPAM para a extração da madeira. 

- Eu disse que eram ordens SUAS, mas eles só queriam saber se eu tinha um "Projeto de Reflorestamento" e um tal de "Plano de Manejo ". 

- Neste meio tempo ELES descobriram também uns casais de animais guardados em meu quintal. Além da pesada multa, o fiscal falou em "Prisão Inafiançável" e eu acabei tendo que matar o fiscal porque, para este crime, a lei é mais branda. 

- Quando resolvi começar a obra, na raça, apareceu o CREA e me multou porque eu não tinha um Engenheiro Naval responsável pela construção. 

- Depois apareceu o Sindicato exigindo que eu contratasse seus marceneiros com garantia de emprego por um ano. 

- Veio em seguida a Receita Federal, falando em "sinais exteriores de riqueza" e também me multou. 

- Finalmente, quando a Secretaria Municipal do Meio Ambiente pediu o "Relatório de Impacto Ambiental" sobre a zona a ser inundada, mostrei o mapa do Brasil. 



- Aí, quiseram me internar num Hospital Psiquiátrico! Sorte que o INSS estava em greve... 

Noé terminou o relato chorando, mas notando que o céu clareava perguntou: 

- Senhor, então não irás mais destruir o Brasil? 

- NÃO!!! - respondeu a Voz entre as nuvens 

- Pelo que ouvi de ti, Noé, cheguei tarde! O governo já se encarregou de fazer isso! 


Obs.: só faltou comentar que o Brasil não possui infraestrutura para um evento deste porte... kkkkk

Ser Digitchau!


por Conrado Adolpho

Não raro, isso me acontece. Deparo-me com um cliente que não distingue um computador de uma sopa de cebola. Chamo de “ser digitchau”, em oposição ao que denomino de ser digital.

O ser digitchau ainda usa as Páginas Amarelas para procurar um fornecedor, grava suas músicas em fitas cassete, acha que PDA é um novo partido e usa o computador somente para escrever relatórios, maior avanço desde que aposentou a velha Lettera 37 da Olivetti.

O ser digitchau está fadado às piores previsões.

Era final de tarde quando minha cliente chegou. A reunião mal começara e, já nos cinco primeiros minutos de conversa, o comportamento digitchau veio à tona:“Conrado, vou renovar o meu contrato de R$2.500,00 mensais com as Páginas Amarelas e preciso de um site para colocar no anúncio.”

Todos os meus cyber neurônios entraram em uma catarse coletiva.

“Dona Takashi, a senhora fabrica as flores artesanais mais lindas que eu já vi. Com um bom site e um sistema de logística, a senhora não precisará nunca mais pagar R$2.500 por mês para as Páginas Amarelas para divulgar seu produto. Venderá para o mundo inteiro e aumentará seu faturamento em pelo menos umas cem vezes. O site das Flores online, por exemplo”, disse, iniciando uma batalha inglória que se travaria por longas quatro horas de argumentos e cases, “fatura mais de 9 milhões de reais por ano”

Não houve jeito, tive que dividir a minha insatisfação com as Páginas Amarelas. Ela, por fechar um contrato menor, de R$1.000 mensais. Eu por ver o meu cliente aproveitando tão mal seu investimento.

O fenômeno gerado pela nova economia, potencializada pela Internet, ainda não tocou a mente de algumas pessoas. Seus mundos analógicos simplesmente não conseguem suportar o novo padrão digital de comportamento, linguagem e maneira de fazer negócios.

Se você é um ser digitchau, a má notícia é que, se você não se mexer, e depressa, poderá perder mercado para concorrentes que podem estar, literalmente, na China e ainda assim estar mais perto do seu cliente do que você.

Tal qual um muro de Berlim, as noções de tempo e espaço caíram definitivamente por terra. Não existe longe, não existe perto. Não existe tarde, não existe cedo.
É claro que existe o copo meio cheio dessa história. A sua empresa também pode vender para qualquer lugar. Seja para Porto Alegre, Salvador ou...para a China.

Muitas empresas ainda não se conscientizaram que necessitam de, mais do que presença digital, precisam de posicionamento digital. Ou você tem um lucrativo e informativo website, implanta um eficiente e-business e usa a tecnologia a seu favor, ou não terá sequer o baralho para entrar neste jogo.

O mundo se torna cada vez mais digital e o que restará para os que não acompanharem essa evolução, em muito pouco tempo, não será muita coisa. Aos novos analfabetos digitais restarão os serviços operacionais: aqueles que serão executados, ou por robôs, ou por futuros desempregados.

A boa notícia é que ainda estamos no início desta tsunami cibernética. Ainda há tempo para pegar o bonde, ou melhor, para pegar o trem-bala dessa imensa revolução que está mudando todos os paradigmas vigentes e revertendo a ordem das coisas.

Em palestras de inclusão digital corporativa e em consultorias de marketing digital transmito uma mesma mensagem: o cerne da questão da inclusão digital não é aprender a mexer no Word ou comprar um PC nas Casas Bahia, antes disso, é preciso pensar de maneira digital. O pensamento que converge para uma nova maneira de ver o mundo e de encarar a realidade.

Não digo que é fácil ser digital, se você não nasceu no anos 90. Porém, será ainda mais difícil sobreviver “digitchaumente” no século XXI.

Pense a respeito: você é um ser digital ou digitchau?

Conrado Adolpho, empresário, publicitário, escritor e palestrante. Sua formação vem de faculdades de excelência como ITA e Unicamp.

Site: www.publiweb.com.br

Coluna do Marcelo - Porque é tão difícil liderar?



Porque é tão difícil liderar? 

Para esta pergunta a resposta pode não ser encontrada diretamente, mas podemos achar alguns parâmetros que nos direcione a uma resposta satisfatória, talvez com o conhecimento de alguns parâmetros você possa finalmente responder a esta questão. 

Nos dias atuais, temos uma abundância de informações que podem nos desviar do propósito inicial, do seu objetivo, que é liderar. Um dos parâmetros é a falta de tempo, seja para exercer esta liderança, seja para influenciar pessoas, não temos tempo para dar as devidas atenções a quem nos busca. 

Neste conflito do tempo temos as pessoas as quais devemos influenciar, mas acabamos esbarrando em outro motivo da dificuldade de liderar: “as pessoas”. Pois é, pensamos diferentes, agimos e possuímos valores que diferem, sem falar da motivação que cada pessoa possui. E as pessoas podem ainda criar ilusões sobre seus lideres, dificultando assim o processo de liderança. 

No caminho de mostrar a dificuldade de liderar além do fator tempo – nossa como passa rápido! – e o fato de passar rápido faz com que tenhamos que incluir neste processo as MUDANÇAS que acontecem, onde liderar nos dias de hoje não é como se liderava no passado. A vinte ou trinta anos atrás as formas de liderar eram diferentes e as diferenças existentes entre as gerações tornam um desafio constante a busca pela melhor forma de liderança, se antes bastava ser autoritário e produtivo, hoje se exige mais de um verdadeiro líder. 

O líder atual ele precisa ser bom gestor, ele precisa desenvolver a capacidade de ouvir e aceitar as diferenças. Este líder precisa ser o modelo para seus liderados, ser o equilíbrio entre as pessoas e as tarefas. Nos modelos de lideranças atuais temos ainda o desenvolvimento da capacidade de comunicação, líder que não se comunica de forma clara, possui uma extrema dificuldade de se fazer entender. 

Voltamos então para “Porque é tão difícil liderar?”, tem um ponto que é fundamental para esta dificuldade, é a falta de treinamento, não somos treinados para ser um líder e muito menos para sermos liderados, e esta falta de treinamento torna difícil descobrir novos lideres, tornando assim um desafio ao desenvolvimento de profissionais aptos para exercer tais prerrogativas. 

Apesar das dificuldades citadas sobre liderança na busca da resposta a nossa pergunta, ainda existe esperança, pois a LIDERANÇA pode ser aprendida, podemos treinar nossos pontos fracos, e assim fortalecer características que nos levem a ser um líder modelo, como: 
  • Aprender a ouvir; 
  • Saber delegar tarefas; 
  • Melhorar nosso poder de comunicação; 
  • Ter foco; 
  • Aprender a conceder feedbacks e acompanhar nossos liderados; 
  • Saber assumir sua parte nos erros e reconhecer novas ideias. 
Esses pontos citados acima são justamente os parâmetros que tornam o ato de liderar tão difícil. 

Se treinarmos os pontos citados, estreitaremos a distância para nos tornarmos um líder melhor. Então vamos parar de pensar apenas nas dificuldades e agir para melhorar os pontos fracos, sem isso liderar passa a ser uma tarefa árdua. 

Lembre-se que liderança é questão de comportamento, e comportamento pode ser aprendido. 


Marcelo Cabral 
Consultor


Quer um novo emprego?

O primeiro passo é fazer uma análise detalhada dos seus fatores de atração
O ano de 2006 começou no dia certo – numa segunda-feira. É sintomático: no Brasil de hoje não se espera mais o Carnaval para se iniciar o ano produtivo. E, com os primeiros dias do ano, surgem também as inevitáveis reflexões sobre carreira. Vejam um dado curioso: uma pesquisa chamada Global Workforce Study, da renomada consultoria de RH americana na Towers Perrin, ouviu 85 000 profissionais em 16 países e constatou que, neste início de ano, 19% estavam ativamente procurando outro emprego e, pasmem, 53% estavam abertos a novas ofertas e oportunidades. É a história: “Não estou procurando, mas, se aparecer uma boa oportunidade, eu mudo”.

Esses números mostram claramente a dificuldade que as empresas estão enfrentando para criar uma “cola” que faça com que seus profissionais se sintam realizados e felizes com o trabalho e a carreira. Tudo isso para dizer: se está pensando em mudar de emprego, você não é o único! E nós sabemos que esta é uma decisão das mais importantes e, portanto, precisa ser muito bem pensada. Minha recomendação é que, antes de se aventurar em busca de uma nova colocação, você liste e avalie os seus “fatores de atração” atuais.

Para ajudá-lo a mapear esses fatores, recomendo a classificação que a Towers Perrin utiliza. A consultoria os divide em quatro grupos :
1 – ambiente de trabalho;
2 – remuneração;
3 – benefícios; e
4 – treinamento e desenvolvimento.

Vamos começar pelo ultimo item. Você quer oportunidades de carreira, não? E também que um constante processo de aperfeiçoamento tanto do seu conhecimento como de suas competências, certo? O que o seu empregador atual tem oferecido neste quesito? E em relação ao ambiente de trabalho, qual a sua avaliação do emprego atual? Hoje a qualidade de vida, o trabalho desafiador, a saúde financeira da empresa, bem como a sua reputação como empregadora e como agente social, são, pela pesquisa da Towers, os fatores de atração mais valorizados pelos profissionais. E não vamos nos esquecer dos itens remuneração e benefícios. Avalie: o seu salário nominal está dentro dos padrões de mercado? Você tem tido aumentos salariais atrelados à sua performace? E bônus?

Avaliando cuidadosamente os seus fatores de atração você terá um quadro completo das vantagens e desvantagens de seu emprego atual. Se em mais da metade dos quesitos avaliados você estiver insatisfeito ou infeliz, então, meu caro, é realmente hora de mudar. E aí, mãos a obra. Acione a sua rede de relacionamentos, fale do seu plano e saliente os fatores de atração que você está perseguindo. Mexa-se. Aumente discretamente a sua visibilidade. Mas lembre-se: quando você decide mudar de emprego não pode se descuidar da sua performace no emprego atual. Mantenha a sua energia e deixe registrada uma imagem altamente profissional na sua vida.

Luiz Carlos de Queirós é professor da Eaesp-FGV
Fonte: revista você s.a. 

O sucesso consiste em não fazer inimigos, por Max Gehringer

Nas relações humanas no trabalho, existem apenas 3 regras.


Regra número 1: colegas passam, mas inimigos são para sempre. A chance de uma pessoa se lembrar de um favor que você fez a ela vai diminuindo à taxa de 20% ao ano. Cinco anos depois, o favor será esquecido. Não adianta mais cobrar. Mas a chance de alguém se lembrar de uma desfeita se mantém estável, não importa quanto tempo passe. Exemplo: se você estendeu a mão para cumprimentar alguém em 1997 e a pessoa ignorou sua mão estendida, você ainda se lembra disso em 2007.

Regra número 2: A importância de um favor diminui com o tempo, enquanto a importância de uma desfeita aumenta. Favor é como um investimento de curto prazo. Desfeita é como um empréstimo de longo prazo.Um dia, ele será cobrado, e com juros.

Regra número 3: Um colega não é um amigo. Colega é aquela pessoa que, durante algum tempo, parece um amigo. Muitas vezes, até parece o melhor amigo. Mas isso só dura até um dos dois mudar de emprego.Amigo é aquela pessoa que liga para perguntar se você está precisando de alguma coisa. Ex-colega que parecia amigo é aquela pessoa que você liga para pedir alguma coisa, e ela manda dizer que no momento não pode atender. Durante sua carreira, uma pessoa normal terá a impressão de que fez um milhão de amigos e apenas meia dúzia de inimigos. Estatisticamente, isso parece ótimo. mas não é. A “Lei da Perversidade Profissional” diz que, no futuro, quando você precisar de ajuda, é provável que quem mais poderá ajudá-lo é exatamente um daqueles poucos inimigos.
Portanto, profissionalmente falando, e pensando a longo prazo, o sucesso consiste, principalmente, em evitar fazer inimigos. Porque, por uma infeliz coincidência biológica, os poucos inimigos são exatamente aqueles que tem boa memória.

Texto de Max Gehringer

Risada de Domingo IV


Risada de Domingo III


Risada de Domingo II


E como choram...!!!

Risada de Domingo I



Quantas vezes fomos criativos só pra não ter que fazer algo.

Reinventando a Liderança

por Arthur Diniz

Por que será que a liderança precisa ser reinventada? Foi pensando nisso que me inscrevi no curso de uma semana, ministrado por renomados pesquisadores da área, na Kellogg School of Management, nos EUA. O curso foi excelente e me fez encontrar a resposta de forma clara e límpida: a liderança precisa ser reinventada porque o mundo e a sociedade mudaram e, hoje, temos diferentes gerações convivendo nas empresas. O que fazer, então?

O primeiro passo é entender o que mudou, colocando essa evolução em quatro grandes fases:

1. A velha economia –Na qual imperava dentro das empresas o líder autoritário, uma estrutura hierárquica forte e pessoas que buscavam uma carreira sólida com estabilidade em grandes empresas.

2. A nova economia –Iniciou-se a transição para uma liderança mais democrática e participativa e o foco das pessoas estava mais na empregabilidade do que no emprego.

3. A economia global –Dos dias de hoje, em que se vê organizações mais planas e menos hierárquicas. O foco das pessoas está na construção de novos valores e na sustentabilidade.

4. A economia reestabelecida –Que irá surgir num futuro próximo. Voltaremos a um modo de vida holístico, em que a vivacidade, a experimentação e a reconstrução do fator humano serão prioridades.

Devido a essas mudanças, alteram-se também as características dos líderes de sucesso nesse futuro próximo. Com uma nova geração chegando nas empresas, os líderes têm de adotar novas posturas e comportamentos para conseguir o ativo mais importante para as organizações modernas: o compromisso interno dos seus funcionários. As pessoas não trabalharão mais por salários, e sim por motivos que valham a pena. O desafio dos líderes passará a ser: “Como traduzir o trabalho de cada um da sua equipe em uma causa ou propósito importante?”.

Para que os novos líderes possam pensar em como fazer isso, é preciso, primeiramente, entender e acreditar em três premissas básicas:

• Premissa 1 –Todos têm as mesmas motivações básicas, que constituem o “mecanismo” da vida: a necessidade de realização. Todo líder deve saber, antes de qualquer coisa, o que cada um na sua equipe precisa atingir para sentir-se realizado.

• Premissa 2 – As pessoas reivindicam satisfação pessoal, a qual elas carregam para seus locais de trabalho. Líderes eficazes reconhecem a importância de conciliar as aspirações mais profundas das pessoas com as necessidades dos negócios e da empresa.

• Premissa 3 – Líderes eficazes são bons em desenvolver tarefas de trabalho ao redor das aspirações pessoais de cada um e entender e gerenciar as emoções dos componentes da sua equipe como processo-chave da comunicação.


Como fazer isso

Listei, abaixo, algumas práticas simples, mas fundamentais para que você possa liderar nesse “novo mundo” e atingir resultados extraordinários:

• Forneça um senso de propósito e uma missão para sua equipe.

• Preencha as aspirações mais profundas da vida.

• Construa visão e estratégia com sua equipe.

• Delegue e compartilhe poder e responsabilidades.

• Amarre o trabalho ao projeto de vida dos indivíduos da sua equipe.

• Crie estímulo e competição.

• Eleve as expectativas de todos.

Parece simples, mas não é nada fácil. O novo líder terá de se reinventar para liderar pessoas diferentes. E o primeiro passo para isso está em conhecer cada integrante da sua equipe como você conhece a palma da sua mão. O restante do caminho, com certeza, ficará mais fácil.


Arthur Diniz é fundador e principal executivo da Crescimentum.
Fonte: Liderança (revista)

A Geração Y e o Novo Marketing



por Thiago de Assis Silva - 23/11/2011

 A Geração Y já é o maior grupo consumidor em alguns dos mais importantes segmentos da economia, além de ser criadora de tendências para muitos outros setores. No entanto, seus hábitos de consumo são bastante diferentes dos hábitos das gerações anteriores. 

Os profissionais de marketing e de vendas terão que reaprender tudo o que sabem se quiserem manter suas receitas e lucros crescendo – e suas marcas relevantes. Nesse artigo serão apresentados alguns dados sobre essa parcela da população, as principais diferenças em relação aos seus hábitos de consumo e a redefinição do papel do Marketing nesse contexto.
 
Vejamos alguns dados sobre a Geração Y 
:: Já são considerados como o maior segmento em importantes setores da economia mundial (volume de compras e quantidade de consumidores).
:: Representam cerca de 20% da população brasileira (40 milhões) e outros 210 milhões no restante do mundo em desenvolvimento.
:: É tida por alguns como a geração na história, e em todo mundo, com o maior nível de escolaridade e formação e com maior flexibilidade de conceitos e, portanto, menor nível relativo de preconceitos.
:: Cresceram com disponibilidade tecnológica e acesso instantâneo a informações e foram os primeiros a adotar tecnologias como redes sociais, redefinindo a forma de pessoas se relacionarem entre si e com a tecnologia. São, portanto, o maior grupo de internautas da Web.
:: Apresentam expectativas sobre as questões de responsabilidade social corporativa, ambiental e trabalhista mais próximas ao comportamento de membros de uma ONG do que de qualquer outro grupo.
:: O outro lado da moeda: geralmente são vistos como descompromissados, superficiais, egoístas, sem ideologias ou causas genuínas.



Diferentes Hábitos de Consumo 
A disponibilidade e forma de ligar com a tecnologia é a principal causa da diferenças entre os hábitos de consumo da Geração Y frente as gerações anteriores. A convivência com celulares, internet, mp3 players, videogames e afins contribui sensivelmente para o desenvolvimento de características como: imediatismo, pragmatismo e capacidade de ser multitarefa. 

Adicionalmente, esse grupo tem mostrado especial interesse na customização de serviços e produtos. Psicólogos defendem a tese de que essa necessidade é uma forma de diferenciar-se dos demais grupos e expressar sua individualidade.

O Papel dos Meios de Comunicação  
A formação dos hábitos de consumo de baby boomers e gerações anteriores foi significativamente influenciada pela TV e rádio – meios passivos e unidirecionais que não permitem contestação ou comparação de informações. A Geração Y, por sua vez, cresceu em meio a uma multiplicidade de meios, em especial a Internet, os celulares e smartphones e, mais recentemente, as redes sociais. Esses meios são ativos, multidirecionais e interativos. Tendo em vista que esses meios foram parte integrante de sua infância e adolescência, essa geração se mostra mais familiarizada com eles do que as demais gerações.

A maneira pela qual esses consumidores adquirem e compartilham opiniões e mensagens sobre marcas e produtos vêm sendo redefinida por sites de comparação de produtos (tipo Buscapé), sites de reclamação (tipo Reclame Aqui) e sites/blogs de opiniões, comunidades de clientes e ex-clientes das respectivas marcas, sites de rankeamento, funcionalidades de avaliação de produtos em sites de e-commerce e pelas próprias interações que acontecem nas redes sociais. 

Novos Formatos para Comunicação e Relacionamento
A multitude de meios mencionada no parágrafo acima também tem contribuído para a redefinição do papel do Marketing, em especial das dimensões de relacionamento e comunicação. A emergência de novos canais de relacionamento e comunicação digital para as marcas tais como Youtube, Twitter, Facebook, Blogs, Sites, Celular, etc, contribui para a fragmentação da audiência e também para a necessidade de adequação da mensagem. Adicionalmente, alguns estudos apontam que o formato tradicional de mensagens publicitárias tem eficácia reduzida junto à essa geração.

Nesse contexto, anunciantes têm tentado desenvolver novos formatos para tentar capturar a atenção da Geração Y. Dentre eles, destacam-se:
:: Marketing de Guerrilha
:: Marketing Experiencial
:: Campanhas e Avatares em Redes Sociais
:: Marketing de Causas

Conclusão 
Temos observado discussões acaloradas sobre os impactos da Geração Y no mercado de trabalho. No entanto, cremos que os impactos sobre o consumo serão ainda mais significantes. Conforme vimos, isso se dará basicamente por duas razões. De um lado, comparativamente às gerações anteriores, os aspectos comportamentais e as expectativas da Geração Y são bastante diferentes.

De outro lado, a variedade de novas mídias é um componente essencial que redefine o papel do Marketing. Essa geração tem mostrado aversão e resistência aos formatos tradicionais de comunicação e relacionamento unidirecionais e impostos pelas empresas e, dessa forma, profissionais de marketing e vendas devem ser capazes de experimentar como formatos não tradicionais de marketing, principalmente os interativos e colaborativos, para alcançar esses jovens.

* Thiago de Assis Silva é consultor de estratégia na E-Consulting Corp.
Fonte: Mundo do Marketing

Criatividade Para Surpreender no Natal

Esta ação de marketing mostra como podemos ser criativos, agradar os clientes, e ainda proporcionar um momento especial em um momento de lazer, antes da abertura do Natal 2011.

Ação realizada no Natal Shopping, localizado na cidade de Natal - RN, assistam, e com certeza desejariam está lá para serem surpreendido por tão ação de marketing.


Créditos:

Imagens: Brunno Martins, Catu Cardoso, João Gabriel de Castro, Priscylla Miranda
Edição de Imagens: João Gabriel de Castro
Produção: Fábrica2 - Marketing Promocional e Eventos.
Realização: Natal Shopping

6 Dicas Para Ser Feliz no Trabalho - matéria da parceria com a www.empregos.com.br



Especialistas apontam os principais itens para você alcançar a felicidade no ambiente organizacional. 

Por Rômulo Martins 

Dá para ser feliz no trabalho? Com certeza, devolvem especialistas em carreira e recursos humanos. Mas para trabalhar motivado, é necessário que o dia-a-dia profissional seja parte dos seus sonhos. “O conceito de relegar o trabalho ao segundo plano precisa mudar”, diz Edson Félix, consultor de carreiras. 

Especialistas afirmam que a felicidade no trabalho depende ainda de uma série de fatores complementares. E ressaltam: por mais paixão que você tenha pelo seu trabalho não é possível ser feliz o tempo todo. 

“Tem sempre aquele relatório que você não gostaria de fazer ou um feedback não aguardado. A felicidade está em encarar essas situações com maturidade”, aponta Cíntia Bortotto, especialista em recursos humanos pela Fundação Getúlio Vargas. 

Com o intuito de ajudar você a construir uma rotina de trabalho feliz e harmoniosa, o Empregos.com.br elencou seis pontos fundamentais.


1. Escolha um trabalho apaixonante
Segundo Edson Félix, para ser feliz no trabalho é preciso gostar do que faz. Contudo a satisfação plena, ressalta o consultor, requer um caminho a ser trilhado. “Hoje você pode estar em uma posição não almejada. Se for o caso, encare como uma alavanca para realizar o seu sonho.” 

Cíntia Bortotto afirma que o profissional deve ainda descobrir qual é a sua fonte de motivação. “Algumas pessoas gostam de trabalhar com autonomia. Uma dica é atuar em áreas em que poderá ser responsável por projetos, por exemplo. Outras preferem desafios, conhecer coisas novas. Detectamos esta vontade principalmente em jovens em início de carreira.”


2. Defina objetivos
O consultor Edson Félix diz que o profissional feliz planeja a sua carreira. Segundo ele, é importante definir onde você está, aonde quer chegar e qual trajeto será percorrido para atingir os objetivos. “Assim como uma empresa quando vai lançar um produto novo no mercado deve ter um planejamento para reduzir riscos, o profissional também deve traçar um plano.” 

3. Tenha foco em resultados
Ainda de acordo com Edson Félix, para ser reconhecido o profissional precisa apresentar resultados. O consultor destaca que quando o fluxo de trabalho funciona, o indivíduo obtém resultados positivos e consequentemente é reconhecido. “É preciso sentir parte de uma equipe. O real reconhecimento faz o profissional terminar o dia de trabalho feliz. É a hora em que ele diz: ‘deu certo’.”


4. Saiba lidar com conflitos
“Duas pessoas no mesmo ambiente já é o suficiente para o surgimento de conflitos”, observa Jonas Tokarski, coach da Ricardo Xavier Recursos Humanos, para quem a felicidade no trabalho depende de um bom clima organizacional, salário condizente com a posição, perspectivas de crescimento dentro da empresa, dentre outros fatores. 

No entanto, ele afirma que os atritos não podem interferir nos resultados. Para isso, é preciso gerenciar conflitos no trabalho. “Se for algo pequeno e localizado, converse com o seu par”, recomenda Tokarski. 

A consultora Cíntia Bortotto reforça que um ambiente de trabalho cooperativo certamente contribui para a felicidade. “É preciso construir relações sólidas e transparentes. O diálogo e o feedback retroalimentam as relações.” 

5. Invista em sua carreira
A satisfação no trabalho está ligada ainda ao preparo do profissional para assumir a sua posição na empresa. Conforme o consultor Edson Félix, uma pessoa atualizada, que faz cursos e participa de palestras periodicamente e mantém o networking fortalecido provavelmente terá uma carreira mais motivada. 

“Leitura também é fundamental. Com a gama de informações que temos à disposição, o profissional corre o risco de ficar desatualizado em pouco tempo.” 

6. Adote uma postura otimista
Para o coach Jonas Tokarski, o profissional precisa alimentar a mente com ideias positivas desde a hora em que levanta da cama. “Pense em fazer melhor que ontem, construa bons relacionamentos, resolva os problemas de imediato, tenha ambições dentro da empresa”, recomenda. 

Segundo a consultora Cíntia Bortotto, a visão otimista e o alinhamento das crenças e valores do profissional com os da organização também trazem mais felicidade. “Quanto mais alinhados, mais feliz será o indivíduo.”






Leia também:
6 recomendações para evitar o estresse no trabalho
12 dicas para ter uma postura profissional adequada
Saiba como reagir a críticas no trabalho 

O Que Conta é a Marca


Estudo de caso mostra que a imagem da marca é o fator mais significativo para induzir a recompra de um carro.

Mesmo antes de a crise financeira global mostrar suas garras e fragilizar alguns setores de atividade mais do outros, particularmente o setor automobilístico, este já vinha sofrendo com a concorrência ferrenha. Com os consumidores tendo cada vez mais acesso a notícias como a de que carros de US$ 2,5 mil foram lançados na Índia, o que pode lhes criar expectativas difíceis de atender, as montadoras disputam cada espaço do mercado e cada cliente com voracidade.

Foi tal cenário de competitividade que motivou nosso estudo. Quisemos entender e sistematizar a relação entre a recompra, a imagem da marca, os serviços e o produto, para o cliente que adquiriu um automóvel de determinada marca. Pretendíamos responder a uma pergunta basicamente:

Qual é a influência do produto em si, da imagem da marca e dos serviços prestados no pós-vendas, na recompra do cliente na indústria automobilística?

Para tanto, realizamos, em 2005, um estudo de caso em uma montadora automobilística, cujo nome não é revelado a seu pedido, chamada aqui de “Empresa pesquisada”. Trata-se de uma organização multinacional que está presente na Europa, América Latina e Ásia com plantas de fabricação de automóveis e nos Estados Unidos com fabricação de máquinas pesadas.

Faz parte de um grande grupo que possui, além do negócio de automóveis, máquinas agrícolas e de movimentação de terra, também atua na fabricação de caminhões e se localiza na região metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais.

A empresa opera com uma estrutura central de pós-vendas apoiada por escritórios regionais, distribuídos pelo Brasil, que complementam a estrutura central e dão suporte a toda a rede de concessionárias, com visitas periódicas às mesmas. Cada escritório conta com uma estrutura de vendas e uma de pós-vendas. A rede é composta por concessionárias que cobrem 100% do território brasileiro, contando em todas elas com uma estrutura de vendas e de pós-vendas. As concessionárias basicamente estão estruturadas com as seguintes áreas:

1) vendas de veículos novos;
2) vendas de veículos usados;
3) assistência técnica (contando com duas oficinas: uma de funilaria e pintura e outra para reparos mecânicos); 4) área de peças de reposição;
5) área administrativa.

Essa montadora possui atualmente mais de 350 pontos de venda distribuídos por todo o território nacional. Esses pontos são fomentados pela empresa de informações, dados e treinamentos para auxiliar o distribuidor no crescimento de seu negócio e na perpetuação e penetração da marca da
Empresa pesquisada.

Importante: pesquisas internas da Empresa pesquisada apontam que o consumidor brasileiro permanece, em média, 3 anos e 10 meses com um carro antes de pensar em trocá-lo.

Sobretudo, a imagem do fabricante

Sem entrar no detalhamento técnico das análises de regressão realizadas, encontramos evidências amostrais de que, tanto para os respondentes que já realizaram algum tipo de serviço nas concessionárias quanto para os que não o fizeram, a imagem da fabricante (marca) é o que mais
explica a intenção de recompra de um carro zero-quilômetro da marca pesquisada. Para os que já realizaram algum serviço nas concessionárias, inclusive, os serviços pouco influenciam na intenção de recompra. Ainda foi observado que as dimensões “produto”, “imagem” e “serviço” pouco influenciam a intenção de troca do produto ou dos serviços, caso esses apresentem problemas.

Isso posto, algumas contribuições podem ser evidenciadas para a gestão de clientes nesse setor:
1. É preciso investir ainda mais esforços na formação de comprometimento
dos consumidores com as marcas, a fim de garantir sua lealdade – e não uma recompra por inércia. Maior grau de comprometimento com produtos e serviços pode ser construído por meio de diferentes formas de comunicação e relacionamento.
2. É desejável intensificar o envolvimento sentido pelo consumidor em relação aos produtos. As diferentes classes de produtos geram graus maiores ou menores de envolvimento, independentemente de se tratar de um produto popular ou de luxo, e isso pode ser maximizado.

Saiba mais sobre a metodologia da pesquisa
Este estudo de caso se apoiou em uma abordagem quantitativa, que partiu da distribuição de 2 mil questionários. A coleta de dados primários foi realizada com proprietários de automóveis produzidos pela Empresa pesquisada e se deu por meio da técnica amostral aleatória probabilística. Foram selecionados proprietários de automóveis que se encaixam no perfil escolhido:

a) Pessoas físicas, homens e mulheres, que adquiriram automóveis zero quilômetro, em Belo Horizonte, produzidos pela Empresa pesquisada no ano de 2005.
b) Clientes que já haviam comprado veículos da marca pesquisada anteriormente e, portanto, estavam recomprando a marca.

Esse perfil foi escolhido por se tratar de uma amostra disponibilizada pela Empresa pesquisada. Além disso, foi solicitado banco de “recompra” para analisar os motivos de recompra dessa amostra. A coleta de dados foi feita por meio de um questionário estruturado com perguntas fechadas, abrangendo questões referentes à caracterização dos proprietários e aos indicadores relacionados às variáveis e aos construtos envolvidos no estudo. O banco de dados obtido para a realização da pesquisa foi disponibilizado pela empresa pesquisada. Foi fornecida uma listagem com 2 mil nomes e telefones de indivíduos, que se encaixavam no per fil pesquisado.

A amostra calculada para esse estudo foi de 232 questionários respondidos. Em média, para cada 20 contatos, conseguiu-se um questionário respondido, o que, no fim do levantamento dos dados, selecionaram-se 103 questionários respondidos e passíveis de análises. A partir desse número, o cálculo da margem de erro foi de 7,8%. Utilizou-se no instrumento de mensuração uma escala tipo Likert de sete pontos, sendo que a nota 1 representava a afirmação “discordo totalmente” e o ponto 7 a afirmação “concordo totalmente”.

Para atender ao principal objetivo da pesquisa, as metodologias estatísticas utilizadas foram:
1) Análise das frequências das respostas para todas as questões do questionário.
2) Análise fatorial.
3) Cálculo do Alpha de Cronbach para cada fator.
4) Estatística descritiva dos fatores.
5) Correlação de Spearman (não paramétrica).
6) Regressão linear simples, com etapa de ajuste.

Henrique Cordeiro Martins, professor do mestrado profissional em administração da FEAD Minas e orientador de executivos na elaboração do projeto de final de curso do MBA da Fundação Dom Cabral.
Doutor em administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), com estágio na Birmingham School, da Inglaterra, Martins é mestre em engenharia de produção pela UFMG, bacharel em administração e em ciências pelos Centros Universitários Newton Paiva e Izabela Hendrix, e tem
MBA Executivo em finanças e mercado de capitais pelo Ibmec. Possui 19 anos de experiência profissional nos setores financeiro e de telecomunicações – só na Telemig/Telemar, atuou de
1997 a 2001, exercendo, entre outras, a função de consultor de avaliação de desempenho empresarial.

Patrícia Rodrigues Pessoa é pesquisadora da FEAD Minas.
HSM Management Update nº 63 - Janeiro 2009

O Mistério Dos Testes Psicológicos


por Maiara Tortorette

Muitos querem decifrar, outros não compreendem sua importância, mas o fato é que os testes psicológicos estão presentes na vida profissional de todos, causando dúvidas e ansiedade nos candidatos a emprego.

Além de fazer parte do processo seletivo, estes testes também são empregados em diferentes situações, como na obtenção da carteira de habilitação, por exemplo. Por isso, constantemente ouvimos falar sobre o “teste do desenho”, “o teste de personalidade” ou “os testes de inteligência”.

Segundo Patrícia Alves, supervisora do departamento de seleção da Life RH, os testes são variados e podem avaliar diversos aspectos dos profissionais, de acordo com a necessidade da empresa. “Os testes funcionam como um complemento do processo seletivo do candidato. É por meio deles que podemos avaliar traços de personalidade, conduta social, características pessoais, de comportamento, atitude no trabalho e o quanto o profissional está apto para a execução de uma tarefa ou assumir determinado cargo. Normalmente, os testes são aplicados após a primeira entrevista de avaliação”, explica.

“Os motivos para a aplicação dos testes são diversos. Tudo dependerá do que se quer realmente identificar para um cargo, atividade a ser executada ou área profissional. Em casos de cargos operacionais, os testes funcionam também como um método de segurança, e podem mensurar, por exemplo, o nível de atenção de um operador para conduzir uma máquina de risco, de um motorista para dirigir o seu veículo, ou ainda de um segurança em portar uma arma. Além disso, também podem ser utilizados para medir níveis de produtividade, bem como se o profissional possui algum problema de origem neurológica”, completa Patrícia.

Para Marina Tito, psicóloga organizacional, cada teste psicológico tem como foco identificar características especificas, e, por isso, são diferentes. No entanto o objetivo principal acaba sendo sempre o mesmo. “Cada empresa e cada vaga pode ter suas necessidades especiais, mas o objetivo de todos os testes durante a seleção é tentar identificar se existe compatibilidade entre o perfil do candidato e o perfil da vaga. Com certeza a aplicação desses testes é a ferramenta mais rápida e eficaz de identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos”, complementa.

Existem diversos tipos de testes, que podem ser classificados como: Testes de Avaliação de Traços de Personalidade (QUATI, IFP, Palográfico, HTPF, Rorschach, Bender, PMK, IHS e IAT) e Testes de Atenção, Inteligência e Raciocínio Lógico (D2, G-36, G-38, R1, RLN, HTM, V-47 e TCI). No entanto, nenhum teste por si só dá uma resposta sobre a aprovação ou não de um candidato para a vaga; essa definição só poderá ser fornecida pela empresa, de acordo com a compatibilidade do profissional com a oportunidade em questão. Muitas vezes, o candidato realiza um teste e não é aprovado para determinada vaga, mas seu perfil corresponde ao que a empresa procura para outra ocupação.

“Na maioria dos casos, os testes são utilizados para tirar uma dúvida do que foi analisado até o momento, ou então para decidir entre dois candidatos, qual deles está mais próximo do perfil solicitado para aquela função”, explica Patricia. “No entanto, existem algumas exceções, como nos casos de segurança e riscos no trabalho, onde os resultados dos testes são fundamentais para a contratação ou não de um funcionário”.

Em algumas situações, o teste acaba ajudando o candidato, e destaca características que o profissional não conseguiu demonstrar durante a entrevista, por nervosismo ou timidez. “Ao contrário do que os candidatos pensam e esperam, para resultados de testes psicológicos não há errado ou correto, como os testes comuns para avaliação de conhecimento técnico. Existem apenas resultados que permitem ao consultor que o avalia conhecer um pouco mais do profissional e identificar características pessoais que foram prejudicadas pela tensão de se realizar uma entrevista”, completa Patrícia.

Qual a melhor forma de se preparar?

Como não existe resultado ou fórmula a seguir. A preparação é simples, e não exige muito esforço. Marina acredita que o mais importante é se lembrar que o candidato dificilmente saberá o perfil que a empresa deseja, por isso deve se manter tranquilo e natural. “Minha dica é que o candidato tente manter a calma e tenha em mente que o importante é ser sincero. Não adianta ir para uma entrevista com textos decorados ou mentir sobre certas informações, porque na hora do teste é possível perceber que a realidade é outra. Também é importante lembrar que, quem concorre a uma vaga, dificilmente saberá qual o perfil que a empresa busca; mais uma razão para se apresentar de forma transparente”, afirma.

Para Patrícia, além da preparação mental, também é importante que o profissional tome algumas precauções para não se prejudicar no momento da aplicação dos testes. “A dica principal para realizar um bom teste é ter uma boa noite de sono, informar se faz uso de alguma medicação e alimentar-se bem antes da entrevista, pois alguns processos seletivos são demorados e as necessidades básicas interferem no rendimento intelectual”, finaliza.

Vilões ou mocinhos, não importa como sejam vistos, o fato é que os testes psicológicos quase sempre roubam a cena no roteiro do processo seletivo, tamanha a ansiedade que despertam. Vistos muitas vezes como protagonistas, são, na verdade, eficientes coadjuvantes, instrumentos de apoio, ferramentas de trabalho, parte de um vasto elenco de recursos no cenário da seleção profissional.

Fonte: O mistério dos testes psicológicos | Portal Carreira & Sucesso 

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Aumente as Chances de Efetivação!


por Maiara Tortorette

A postura é um ponto muito avaliado pelas empresas, pois na maioria das vezes profissionais jovens e inexperientes apresentam determinados comportamentos inadequados ao mundo corporativo. Segundo Lilica Mazer, diretora de publicidade da Robb Report Brasil, esse fator é responsável por 80% das demissões dos estagiários. “A entrada no mercado de trabalho exige que o jovem mude alguns hábitos e assuma uma nova postura”, explica. “Ele deve mostrar mais iniciativa para conquistar espaço, e até mesmo o vestuário passa ser diferente, dependendo da empresa em que irá estagiar”.

Todo trabalho exige comprometimento e dedicação; porém, no caso de um estágio, estas características devem ser ainda mais desenvolvidas. É bem comum que as empresas efetivem profissionais que começaram como estagiários, mas para que isso aconteça é necessário que o colaborador atenda as necessidades da organização e apresente um trabalho positivo durante o período em que estagiar.

Não há como definir o que será avaliado pelo gestor, mas cada um, dentro de sua área e função, deve esforçar-se ao máximo, demonstrando interesse pelos assuntos da empresa e por assumir outras tarefas. Proatividade é um fator positivo, e o profissional que conseguir credibilidade com o seu gestor, provavelmente conseguirá também conquistar o emprego efetivo.

Inexperiência profissional nem sempre é fator decisivo, visto que a falta de vivência em empresas anteriores, perfil muito comum em estudantes, recém formados e estagiários, pode ser muitas vezes compensada pelo conhecimento teórico e bagagem pessoal que traz o novo contratado. Saber demonstrar seus pontos fortes e o quanto está interessado em moldar-se à organização e aos seus gestores mais diretos, isso sim será fundamental para conquistar sua efetivação,

Para Marcelle Pires, consultora de RH da incorporadora e construtora Pinheiro Pereira, o estagiário é constantemente avaliado, por isso deve aproveitar a oportunidade para tentar se destacar. “Ele deve se preocupar com sua conduta e mostrar vontade de aprender, pois todos os olhos estão voltados para ele, o tempo todo”, explica. “As empresas sabem que este profissional está aprendendo, e é isso que agrada, pois o estagiário não traz vícios e pode ser estruturado conforme as necessidades da organização”.

Existem alguns fatores que são aceitáveis e até compreendidos pelo gestor devido à falta de experiência do estagiário, no entanto, assim como em empregos temporários, qualquer falha pode ser decisiva no processo de efetivação. Desta forma, é importante que o profissional tenha total atenção nas tarefas que realiza, além de sempre estar disposto a fazer além do que lhe é atribuído.

De acordo com Lilica, existem algumas falhas comuns a estes profissionais, como alguma falta de objetividade, disponibilidade e criatividade. “Posso também citar alguns exemplos de atitudes inadequadas, como chegar atrasado, não respeitar a hierarquia da organização, ser inflexível, abusar do uso da internet, manter conversas paralelas durante o expediente, realizar brincadeiras em momentos inoportunos e não saber trabalhar em equipe ou não respeitar os colegas de trabalho”, define.

E o que muda após a efetivação?

Não são apenas os benefícios e a remuneração que mudam quando o profissional é efetivado, as obrigações e as cobranças também. Apesar da maioria dos estagiários almejar a efetivação, é importante avaliar se estarão preparados para assumir mais tarefas, atendendo as expectativas e necessidades da organização.

“A partir do momento em que se formam e são efetivados, os profissionais passam a responder tecnicamente pelos processos sob sua responsabilidade, portanto adquirem funções específicas, recebem tarefas mais complexas e passam a atuar com autonomia e independência, sendo que a empresa não tolera falta de comprometimento com horários e faltas”, define Raquel Gonzalez, gestão de pessoas do Grupo BIOFAST.

Para Lilica, o estagiário possui algumas regalias na questão de cometer erros e de não investir muito na carreira, pois está cursando a graduação. No entanto, quando se torna efetivo, deve ter determinadas preocupações para que esteja qualificado a competir no mercado de trabalho. “A transição entre um período de aprendizagem e aquele em que será cobrado como profissional é importante e demanda, além de maturidade, muito tato para não cometer erros, tanto de postura como na realização das tarefas. Os iniciantes são vistos como possíveis talentos; mas quando são efetivados, devem tomar cuidado para não se tornarem estrelas inacessíveis”, conclui.

Fonte do texto e das imagens: Aumente as chances de efetivação! | Portal Carreira & Sucesso 

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Coluna do Fred - O Consumidor da Vez



O Consumidor da Vez

No mercado atual com a competitividade cada vez mais acirrada, com preços equiparados, produtos similares e a qualidade focada por parte das empresas no valor observado pelo cliente/consumidor, além do seu potencial de pagamento, é notório que as estratégias estão mais criativas e ‘emocionais’ - apelativas. 

Um novo método de conquistar e manter clientes é demonstrar o potencial do produto/serviço direcionando os benefícios que irão proporcionar aos compradores. Assim, o profissional de venda além de estar focado na qualidade do atendimento, buscando o relacionamento a longo prazo, também foca na necessidade (motivo pelo qual se procura o produto/serviço) do cliente levantando os benefícios como forma de agregar valor na sua ação, transparecendo assim, credibilidade e confiança – argumentos fortes para o fechamento da venda. 

No Brasil com o crescimento econômico, mais escolaridade, acesso a crédito, elevação de renda, facilidade na informação e rapidez na comunicação houve uma mudança radical no comportamento do consumidor em relação à compra, observar-se que, a população está mais consciente da sua importância na cadeia mercadológica. O cliente tem conhecimento que possui várias opções de compra e assim está mais ciente de que, o poder não estar mais nas empresas e sim com ele. Desta forma, o momento é propicio e permite aos clientes se deliciarem ao consumo de maneira racional, onde não há mais espaço para erros, pois o erro na compra significa desperdício. 

O cliente/consumidor moderno apresenta confiança e autoestima, procura por produtos e/ou serviços que valorizem sua origem e seu modelo de vida. Quer gastar o suficiente (percepção individual) e ser bem atendido, muitas vezes busca um atendimento que supere suas expectativas dentro do contexto das suas necessidades e exigências. 

Buscam por novidades, inovações... Algo de valor dentro da sua participação na economia (Valor = Custo / Benefício). Exigem atendimento especializado e direcionado as suas necessidade e desejos, apreciam o respeito e a atenção dada a eles, valorizam a cordialidade e o julgamento por parte do profissional de vendas em relação à seguinte visão: qualquer pessoa independente de cor, religião, classe social é considerada cliente incondicional ao entrar em contato com a empresa. 

Hoje o maior poder de compra encontra-se nas mãos de uma classe social que há pouco tempo atrás era ‘chamada’ de: baixa renda, poucas condições, coitado, emergente, pobre entre outros. Atualmente ‘conhecida’ como CLASSE C, a mesma adquiriu respeito por parte das empresas pelo crescimento da sua participação no mercado e desta forma, está sendo considerada uma classe ao qual requer cuidado e atenção, bem como inovação para atendê-la. Enfatizando que, a CLASSE C hoje é que tem o maior poder de compra é necessário por parte das organizações um maior conhecimento do perfil da classe, obtendo constantemente informações consideradas valiosas referentes ao comportamento para poder construir estratégias direcionadas a atender as exigências, principalmente no que se refere às táticas de merchandising nos pontos de vendas (atualmente conhecida como PDD – Ponto de Distribuição). 

Portanto, as empresas que acompanharem as tendências do novo modelo de mercado e estiverem atentas as mudanças estarão em parceria com o público-alvo, conseqüentemente, terá aprovação dos clientes/consumidores elevando suas vendas e tendo uma participação competitiva no mercado, gerando sustentabilidade e lucratividade.

Fred Liberato
Orientador / Gestor Empresarial


Série ETIQUETA PROFISSIONAL - Os Malefícios da Fofoca

Por Caio Lauer

Boatos, inverdades e polêmicas. Estes são fatores que infectam o ambiente de trabalho e prejudicam a produtividade de uma organização. Historicamente, os fofoqueiros sempre estiveram presentes em qualquer empresa, independente do porte, segmento ou atuação. Com a exigência cada vez maior de postura profissional, este perfil já vem diminuindo, mas ainda existe.

A pessoa que se promove por meio de fofocas geralmente quer atenção e se concentra em malefícios de terceiros para que possa se promover. Normalmente é inseguro, e precisa denegrir o outro para obter sucesso. “Costumo dizer que, quem fala de um, fala de todos. É só uma questão de oportunidade. Existe o fofoqueiro ativo e o passivo; aquele que faz o comentário e aquele que é condizente e escuta sempre”, opina Waleska Farias, Coach e Consultora de Gestão de Carreira e Imagem.

Existe uma linha muito tênue entre um simples comentário e uma fofoca e tudo irá depender da intenção e interpretação de ambas as partes. Quando falamos do conteúdo de uma mensagem, dependerá de quem a está emitindo e também recebendo. É recomendável também que a pessoa saiba o quê e para quem falar sobre determinado assunto. A má interpretação dos fatos pode fazer com que o grupo todo se volte contra este profissional, dependendo de como a mensagem foi transmitida.

Uma das formas de evitar que informações se tornem fofoca é não emitir opiniões sobre os pares sem que estas pessoas saibam. Se for envolver o nome de outros indivíduos, o interessante é que eles estejam sempre cientes de sua posição. A maturidade e postura profissional também são fundamentais. “Caso saiba de algum boato sobre sua pessoa, o indicado é o funcionário saber selecionar o que realmente é verdade e evitar levar um sentimento de raiva ou vingança, pois, muitas vezes, o fofoqueiro foi quem distorceu o comentário antes de chegar a seu ouvido”, indica Edson Félix, consultor de carreiras.

Quando há um ambiente de fofoca muito grande no ambiente de trabalho, com certeza, as pessoas envolvidas não estão focadas em suas atividades. Muitas vezes, o fofoqueiro utiliza de seus artifícios para se beneficiar de alguma maneira e não está concentrado no resultado da equipe como um todo. “Mais de 80% das demissões ocorrem por problemas de conduta e não por falta de capacitação técnica”, afirma Waleska, após levantamento feito junto a empresas para as quais presta consultoria, como Grupo Pão de Açúcar, Globosat, Neoenergia, Contax, e Habib’s.


Postura do líder

O gestor é responsável pelo comportamento ético de seus liderados e sempre deve ter a postura de minimizar conflitos. Ele tem a obrigação moral de intervir se tomar conhecimento de inverdades circulando perante o grupo. Deve também administrar o ambiente e evitar que se propague o clima de mentiras e fofocas.

“O líder precisa conquistar a liberdade de conversar com todos da equipe e, ao identificar o fofoqueiro, deve saber trabalhar com o comportamento deste indivíduo para minar este hábito”, conta Félix. É papel do líder identificar rumores logo no início e combatê-los para não se propagarem perante seus subordinados.



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