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Quatro Erros Que as Pessoas Cometem Quando Buscam um Emprego na Web

A internet facilitou a busca por um novo trabalho, no entanto, ela exige alguns cuidados dos profissionais 

A internet facilitou o trabalho para quem quer buscar um novo emprego. Hoje, existem diversos sites específicos que mostram as vagas disponíveis no mercado, além disso, as redes sociais servem, cada vez mais, para divulgar oportunidades de trabalho.

A jornalista especializada em carreira e colunista do Wall Street Journal, Elizabeth Garone, alerta que as pessoas precisam evitar alguns erros que são comuns a quem busca um emprego pela internet. A seguir, a especialista cita os quatro equívocos mais frequentes cometidos pelos internautas:

1. Deixar de lado as boas maneiras

As pessoas não podem esquecer de que tudo o que elas escrevem na internet - em sites, blogs, redes sociais, entre outros - pode ser facilmente buscado, inclusive pelos recrutadores, quando eles procuram referências para um candidato a uma vaga de emprego na web. Elizabeth lembra que um estudo da Microsoft, divulgado em dezembro de 2009, mostrou que 79% dos profissionais que cuidam de recrutamento e seleção nas empresas procuram informações online sobre quem se candidata a uma vaga.

Com base nisso, em momento algum, as pessoas podem esquecer as boas maneiras na internet, seja por meio de comentários inapropriados, fotos e vídeos com imagens inadequadas ou detalhes sobre a vida pessoal que possam ser prejudiciais no ambiente de trabalho. Os principais problemas ocorrem quando os indivíduos escrevem na web coisas que não falariam em público - como piadas racistas ou de conteúdo sexual -, achando que estão em um ambiente protegido.

2. Não divulgar informações suficientes

Ter um perfil em uma rede social, só com metade das informações preenchidas não serve para nada mais do que irritar quem o acessa, avisa a jornalista. Assim, os profissionais que querem ser facilmente achados em ambientes como LinkedIn ou Facebook devem perder algum tempo para escrever um perfil nas redes sociais, o mais detalhado possível. 

Além disso, ter uma rede de contatos online qualificada dentro de uma determinada área profissional pode servir como chamariz para potenciais recrutadores. Em outras palavras, não basta apenas estar na rede social, é necessário ser ativo para conseguir conexões interessantes.

De acordo com Krista Canfield, porta-voz do LinkedIn, os profissionais que têm um perfil completo e mais de 35 contatos apresentam 40 vezes mais chances de receber oportunidades de emprego pela rede social.

3. Ser generalista 

Antes de encaminhar o currículo para uma vaga de emprego divulgada na internet, o profissional precisa ter o cuidado de entender quais os requisitos necessários para a função e escrever uma carta de apresentação que o qualifique ao trabalho. 

O que acontece na prática, no entanto, é que pela facilidade de encontrar vagas online, as pessoas enviam currículos para diversas oportunidades, de forma genérica. O que fica perceptível também para quem está fazendo o recrutamento e seleção.

Também em relação a ser generalista, os profissionais que se encontram desempregados costumam omitir essa informação nas redes sociais. O que é um erro, segundo Elizabeth, em especial, pelo fato de que boa parte das pessoas conseguem um novo emprego por meio de indicações.

4. Ficar concentrado apenas na internet

Por mais que a web tenha facilitado a busca por um novo emprego, a rede de contatos pessoais ainda é o caminho mais rápido para a recolocação. Assim, quem quer ser contratado por uma empresa não pode apenas mandar currículos ou acessar as redes sociais e achar que isso é suficiente.

O caminho para cultivar essa rede de contatos - na vida real - é participar de eventos, estimular encontros informais com profissionais que atuem no mesmo setor e, até mesmo, buscar ajuda ou dicas de pessoas que estejam em áreas correlatas.


Fonte da imagem: gettyimages

Maioria Dos Consumidores Evita Adquirir Produtos de Empresas Que Não Gostam

Por: Viviam Klanfer Nunes 

Mais de dois terços dos consumidores evitam adquirir produtos ou serviços de empresas das quais não gostem e, ainda, garantem que conferem os rótulos para saber qual é a empresa que está por trás da marca.

Foi o que constatou a pesquisa global da Weber Shandwick, deixando claro que a reputação da empresa é essencial na hora da compra. Isso mostra que os consumidores estão se preocupando mais com as coisas que compram, e sentem que as marcas são garantia de qualidade para os produtos.

Os entrevistados afirmam que a reputação das empresas é o que vai definir o sentimento que terão em relação aos produtos que elas oferecem. Uma empresa com boa reputação, por exemplo, garante que os produtos terão boa qualidade, ingredientes de origem certa e fabricação responsável.

Surpresa

A reputação das empresas interfere de forma intensa na hora das compras. A pesquisa revelou que mais da metade dos consumidores (54%) dizem que se surpreendem quando descobrem que um serviço ou produto que gostam é feito por uma empresa que não aprovam.

Quando questionados sobre como reagiriam se estivessem em uma situação assim, 40% dos consumidores afirmaram que provavelmente deixariam de comprar o produto, enquanto 30% afirmaram que usariam a internet para encontrar mais informações a respeito da empresa e dos demais produtos que ela fabrica.

“Surpresas desagradáveis sobre o produto não costumam ajudar a empresa: dois terços dos consumidores possivelmente vão deixar de comprá-lo”, revela a pesquisa.

Outra constatação foi sobre o que os consumidores falam sobre as empresas, mostrando ainda que as discussões negativas sobre determinado produto repercutem mais do que as positivas. Ao questionar os entrevistados sobre o que discutem, os produtos encabeçaram as respostas.

Quase sete em cada dez consumidores (69%), afirmam discutir frequentemente ou regularmente sobre os produtos que compram.

A lista dos cinco temas mais frequentes também inclui o atendimento aos consumidores, como os funcionários são tratados, escândalos ou erros da empresa fabricante e a visão geral sobre a empresa. Os consumidores normalmente falam mais sobre os escândalos do que a qualidade corporativa, preocupação ambiental e serviços à comunidade.


Fonte: Infomoney
fonte da imagem: Gettyimages

O Que Todo Profissional de Vendas Deve Saber

Donos de empresas pequenas acabam atuando como vendedores em algum momento. Confira dez dicas para aperfeiçoar esse trabalho

Por Surama Ozório* 

A maioria dos vendedores cai na área comercial de pára-quedas. Quando somos crianças e nos perguntam “o que você quer ser quando crescer?”, nenhum de nós responde vendedor. Muitos profissionais, quando não têm uma formação específica, acabam entrando na área comercial. 

Ao efetivarem as primeiras vendas, após persuadirem o comprador e empurrarem os seus produtos e serviços, os olhos brilham, a comissão entra e eles se sentem onipotentes, acham que sabem tudo sobre venda. 

Logicamente não existe vendedor nato, existem aqueles que já possuem habilidades, porém todos precisam ser treinados e capacitados. O vendedor tem que aprender a ser menos vendedor e mais consultor. O vendedor que somente tira pedido está fadado ao fracasso. 

Como qualquer outra área, a comercial também precisa capacitar e treinar seus profissionais. A capacitação é primordial para o desenvolvimento. Os vendedores que se destacam e conseguem manter regularmente o sucesso de suas vendas são aqueles que mais estudam, leem, procuram ouvir e aprender. Isso não é coincidência. 

Abaixo, resumo rapidamente as dez necessidades básicas para a formação e o sucesso de um bom profissional de vendas: 

1 – Goste do que faz: não esteja na profissão por falta de opção ou porque é o que te dá dinheiro 

2 – Saiba ouvir: trata-se do melhor caminho para descobrir as necessidades do potencial cliente. Em vez de dar as sugestões, pergunte mais 

3 – Seja objetivo: não tente enrolar o cliente; vá direto ao ponto que interessa 

4 – Seja ético: não minta ou engane para efetivar uma venda; a credibilidade vale mais do qualquer contrato fechado 

5 – Seja ambicioso e positivo: pense grande e sempre acredite no sucesso das suas vendas. Não venda o preço, venda a solução 

6 – Seja humilde: nunca ache que possui todo o conhecimento sobre a sua área; sempre é preciso aprender 

7 – Seja ousado: tenha a audácia para inovar e empreender dentro da sua empresa; muitas vezes será preciso improvisar 

8 – Busque a empatia: seja sempre educado e agradável com o potencial cliente; a gentileza abre portas 

9 – Busque o conhecimento: a constante capacitação pessoal e profissional leva à diferenciação 

10 – Planeje-se: defina onde quer chegar e como atingirá sua meta; organização, comprometimento e persistência ajudam a obter o sucesso 

*Surama Ozório é Gerente Nacional de Vendas da ClaireConference, empresa que oferece soluções de tele e web conferência para 154 dentre as 500 maiores companhias do Brasil

Fonte: PEGN
Fonte da imagem: gettyimages

A Publicidade é Um Modelo Falido, Diz Joey Reiman

Ex-publicitário, CEO da consultoria BrightHouse bate o martelo: descobrir o propósito de marcas é mais importante do que "vender às pessoas coisas de que não precisam"


Para Joey Reiman, propósito de marca "não se cria no chuveiro". "Escavamos a origem e a alma das empresas", diz o americano, que já foi apontado pela Fast Company como uma das pessoas que vão mudar a forma como vivemos e trabalhamos. 

Fundador e CEO da consultoria americana BrightHouse, Reiman tem em seu portfolio cases mundiais de Coca-Cola, McDonald's e P&G.

No Brasil, por meio de uma associação com o Grupo Troiano de Branding, atende clientes como Extra, Rainha e Globo.

Em uma breve visita ao país depois de dois anos, Joey falou sobre a importância da origem das marcas nos negócios, o período de ouro do Brasil e sua visão controversa da publicidade. Leia a entrevista.

EXAME.com - Como você define propósito?

Joey Reiman - O propósito dá-nos um "porquê", uma razão para existir. Uma empresa com um propósito autêntico e genuíno, feito de intenção e contribuição, fará a diferença no mundo. A Apple, por exemplo, fez da criatividade, uma coisa boa, seu propósito. Antes dela, criatividade era para palhaços. Steve Jobs colocou precisão e paixão juntas e fez a criatividade para líderes.

EXAME.com – De que forma isso se torna importante para a relação das marcas com seus consumidores?

Reiman - Pessoas são criaturas em busca de significados. Quando o significado da marca representa algo para o consumidor, haverá uma relação entre os dois. Se a marca der aos seus consumidores apenas um benefício, sem um significado, essa relação não durará muito. É tudo muito emocional, porque 95% das nossas decisões são subconscientes. O comportamento humano é feito de propósito.

EXAME.com - Como se identifica o propósito de uma marca?

Reiman - Tenho uma expressão chamada “Os frutos estão nas raízes”. Se entendermos a essência de uma companhia, a cultura e os valores que a cercam e o que entusiasmou os fundadores quando a colocaram em pé, podemos “escavar” o propósito dela. Isso não se encontra em pesquisas de mercado. Deve vir de dentro para fora, e não de fora para dentro.

EXAME.com - Quanto tempo isso pode levar?

Reiman - Nós desenvolvemos uma metodologia para escavar o propósito de uma marca em quatro meses. Eu não disse “criar”. Agências de publicidade criam. Propósito se “escava”.

EXAME.com – Não é um trabalho para agências, então?

Reiman - Costumo contar uma história. Quando trabalhava em publicidade, eu ia tomar um banho, tinha uma ideia, ia até o cliente e dizia: “Aqui está!”. E ele dizia: “Muito bem!”. Um ou dois anos depois, a agência era despedida. Por que agências são despedidas? Porque pensam em algo que não tem a ver com o cliente. Uma consultoria de propósito não cria coisas no chuveiro. Ela vai para dentro da organização para entender suas origens.

EXAME.com - O que você pensa sobre o mercado publicitário brasileiro?

Reiman - Não acho nada mais ou menos do que eu penso da publicidade em Londres ou nos Estados Unidos. Eu era muito popular na indústria da publicidade até perceber que este era um modelo falido, que estávamos vendendo às pessoas coisas de que elas não precisavam. Isso não faz as pessoas felizes.

EXAME.com – De que forma o propósito das marcas se reflete nas vendas? 

Reiman - Muitas pessoas acham que negócios estão relacionados a rigor e análise. Mas, na melhor forma, estão muito mais ligados ao vigor da vida e à paixão do que à precisão. A intersecção entre o que existe em seu coração e em sua cabeça é o melhor que se pode fazer. Negócios hoje são parte de todos os esforços humanos. Estão no governo, na religião. Se você é autêntico, genuíno e honesto em seu propósito, haverá um retorno.

EXAME.com – Como trabalhar o conceito de propósito nas redes sociais?

Reiman - As marcas morreram porque hoje temos mídias sociais. Se associarmos a ideia de propósito a social media, teremos uma comunidade, e não uma marca. Propósito e mídias sociais, juntos, têm globalidade e velocidade suficientes para criar comunidades. 

EXAME.com - Você poderia dar um exemplo disso?

Reiman – O desodorante feminino Secret, da P&G, valia 2,5 bilhões de dólares sem ter propósito algum. Construiu-se uma marca com essa valia para fazer com que mulheres não suassem mais? Isso não é consistente. Indo até a origem da marca, descobriu-se que ela foi criada nos anos 60 nos EUA, quando as mulheres começaram a ir para os ambientes de trabalho. A marca surgiu como um benefício, mas o propósito era dar às mulheres algo que elas pudessem dizer: “Isso é meu enquanto eu entro no mercado de trabalho”. Com base nesse estudo, a empresa mudou a mensagem do produto, e Secret tornou-se "o desodorante para mulheres destemidas em relação à vida". As redes sociais entraram na estratégia, e hoje Secret é a segunda comunidade que mais cresce no Facebook.

EXAME.com - Você acha que Brasil, como marca, tem um propósito consistente?

Reiman - Certamente. O Brasil é talvez o país mais feliz do planeta. Tem as melhores pessoas, culinária e ótimo clima. Não sei por que estou vivendo em outro lugar. A ideia de que não existe um propósito articulado é insano neste caso. Uma das discussões que temos aqui na BrightHouse Brasil é “por que deveríamos ter um propósito para o Brasil ou para São Paulo, ou para o Rio”. Escavar o propósito do Brasil é o mais engajado e importante projeto em que esta companhia poderia estar trabalhando.

EXAME.com - Como você enxerga o Brasil em pontos como criatividade, liderança e inovação?

Reiman - Acho que o design no Brasil é melhor do que nos EUA ou em Londres. Talvez isso aconteça porque as pessoas são mais religiosas. Religião significa conectar tudo. Os grandes designers são muito religiosos. Eles sabem que a natureza e Deus foram responsáveis por um design definitivo e se inspiram nisso. Eu vejo o Brasil como a próxima cultura a criar uma Renascença no planeta. Não vemos isso acontecer há quase 400 anos.

EXAME.com – Quando você visitou o Brasil pela primeira vez?

Reiman - Eu vim com meu pai pela primeira vez em 1969. Vi o homem chegar à lua em uma pequena TV em um bar de Fortaleza. Era muito diferente. As pessoas continuam bonitas, o clima e a comida continuam os melhores, mas ninguém sabia disso.

EXAME.com - O que mudou?

Reiman - As pessoas finalmente entenderam a importância que elas têm no planeta. Agora elas querem fazer do mundo um lugar melhor.


Fonte da imagem: site da Exame

Matéria da Parceira com a empregos.com.br - Busca de Emprego na Terceira Idade

Quando as rugas aparecem e os movimentos já não são tão ágeis, a dúvida aparece: será que estou ficando velho para o mercado de trabalho? 

Thiago Foresti - Empregos.com.br

É cruel, mas quem está beirando os sessenta enfrenta grandes dificuldades na hora de encarar o mercado de trabalho. Quem não está empregado e precisa de uma recolocação tem pela frente um grande desafio: como arrumar um emprego perto da idade de se aposentar? 

A boa notícia é que empresas sérias e modernas estão apostando cada vez mais na terceira idade. Por quê? Pela experiência. Profissionais mais velhos são geralmente mais compromissados e levam mais a sério tarefas que a chamada geração Y não tem paciência para fazer. 

É possível encontrar esses profissionais até mesmo em redes de fastfood ou de indústrias. Cada vez mais programas voltados para a empregabilidade de idosos ganham o planejamento estratégico das empresas. 

O importante não é a sua idade em si, mas a sua experiência e seu potencial de reverter seu custo em benefício da produtividade da empresa. Procure entender aonde você se encaixa nesta equação. Use sua experiência e explore novas oportunidades de emprego

Uma dica para quem tem mais de 50 anos é exalar sua experiência numa entrevista de emprego. Fale sobre suas qualidade, vivências e mostre que você tem ainda muito gás para aprender. Participe de cursos, palestras, workshops. Atualize-se! 

Se você tiver força de vontade e persistência vai encontrar o emprego dos seus sonhos. Ter idade avançada é algo que você pode usar a seu favor e tirar proveito. Cuide do alto astral. Afinal, não é a toa que essa faixa etária é conhecida como: “a melhor idade”. 

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ATENÇÃO – O resto é desculpa


Uma empresa esta em situação difícil, as vendas iam mal, os trabalhadores e colaboradores estavam desmotivados, os balanços há meses não saiam do vermelho. Era preciso fazer algo para reverter o caos. Ninguém queria assumir nada. Pelo contrario, o pessoal apenas reclamava que as coisas andavam ruins e que não havia perspectivas de progresso na empresa. Um dia, quando os funcionários chegaram para trabalhar, encontraram na portaria um enorme cartaz que dizia: “Faleceu ontem a pessoa que impedia o crescimento de nossa empresa. Você está convidado a participar do velório na quadra de esportes”. No início, todos curiosos para saber quem estava bloqueando o crescimento da empresa. A agitação na quadra de esportes era tão grande que foi preciso chamar a segurança para organizar uma fila indiana. Conforme iam se aproximando do caixão a excitação aumentava. “Quem será que estava atrapalhando o progresso?” Ainda bem que esse infeliz morreu!!!


Um a um, os funcionários agitados aproximavam-se do caixão, olhavam o defunto e engoliam a seco, ficando em absoluto silêncio como se tevessem sido atingidos no fundo da alma. Pois bem, certamente você adivinhou que no visor do caixão havia um espelho.

Considerações:

  • Só existe uma pessoa capaz de limitar seu crescimento: você mesmo;
  • Você é a única pessoa que pode fazer a revolução de sua vida;
  • Você é a única pessoa que pode ajudar a si mesma;
  • Não tente achar culpados pelas suas falhas;
  • E é dentro do seu coração que você vai encontrar a energia para ser o artista de sua criação;
  • O resto é desculpa.

Será Que eu Peço Demissão?

por Rachel Sciré

Tem estagiário que espera que o programa de estágio funcione conforme foi apresentado pela empresa de recrutamento, que o chefe dê todas as orientações sobre o trabalho a ser realizado e que suas atividades sejam sempre de grande importância para a empresa. Quando as coisas não funcionam bem assim e as dificuldades começam a surgir no dia a dia, pode bater um desânimo... Mas será que isso é suficiente para pensar em pedir demissão?

“Quem é estagiário está apenas começando a vida profissional e um aspecto importante a ser desenvolvido é a resistência à frustração”, afirma Bruna Dias, gerente da Cia de Talentos Carreira. De acordo com ela, antes de pedir demissão o primeiro passo é parar e fazer uma avaliação do estágio e da postura profissional. É importante considerar se há conexão entre o que está sendo ensinado na faculdade e o que é vivido na rotina da empresa, por exemplo.

“Alguns estagiários reclamam de tarefas operacionais, mas elas estão presentes nas funções de muitas pessoas”, diz. A sugestão é tentar dar um significado maior para as atividades do dia a dia, percebendo como elas impactam na estrutura geral da empresa.

Segundo Bruna, a estratégia para driblar o desânimo deve partir do próprio estagiário, ao buscar novas funções que estejam mais de acordo com o seu perfil. “Você pode pedir para participar de reuniões, de outros projetos ou se envolver em áreas diferentes”, destaca Bruna. “Para isso, precisa estar com as suas obrigações em dia”.

A gerente da Cia de Talentos Carreira recomenda que o jovem não fique esperando o chefe adivinhar o descontentamento, mas defina quais são as tarefas que o estimulariam e procure o gestor para conversar a respeito. “Prepare a argumentação para explicar o que você não está gostando e tente apresentar sugestões para mudar a situação”, recomenda.

Eterno enquanto dure – Um dos aspectos que gera grande insatisfação entre os estagiários é a dúvida a respeito da efetivação. Para quem já sabe que não vai ser contratado, pela falta de vagas ou pelo histórico da empresa, uma alternativa é tentar aproveitar o tempo que resta para aprender o máximo que puder. “Quando o jovem percebe que tem um propósito lá dentro, como cumprir um ciclo de aprendizado ou juntar dinheiro para fazer um intercâmbio, e estabelece até quando está disposto a ficar no trabalho, as coisas podem fluir melhor”, diz Bruna.

A decisão de continuar na empresa por mais um tempo ou sair imediatamente depende sempre da condição de cada um. Há quem não possa ficar sem a bolsa-auxílio, por exemplo. Mas se o jovem já perdeu o pique, o importante é não ficar ‘empurrando com a barriga’, pois isso, sim, vai impactar negativamente a imagem dele na empresa. Da mesma maneira, não é bom ficar dando desculpas a todo momento para participar de outros processos seletivos.

Fim da linha – Quando há inadequação entre a personalidade do estagiário e a cultura da empresa, as funções do dia a dia, o clima organizacional ou o comportamento dos outros profissionais, pode ser mesmo a hora de partir para outra. “A vivência no mercado de trabalho não tem que ser sofrida. É preciso se sentir integrado e notar o desenvolvimento de suas habilidades e competências”, enfatiza Bruna.

Se chegou o momento de pedir demissão, a recomendação é não ficar preocupado em queimar o currículo ou decepcionar outras pessoas. “Uma vez que você tem certeza que não deu certo, saiba argumentar o motivo da saída – até para o momento em que terá que explicar isso em uma entrevista”, diz Bruna. 


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Como Gerar Inovação Nas Empresas

Antes uma área limitada aos departamentos internos de Pesquisa e Desenvolvimento, a inovação passou a ser buscada além das fronteiras das organizações 

Sanjay Agarwal *

Open innovation é um modelo que as companhias estão adotando, cada vez mais, em resposta a um mundo crescentemente globalizado e caracterizado pela partilha aberta de informações, com o objetivo de produzir conhecimento. Esse modelo se baseia na colaboração em rede da empresa, com fornecedores, clientes, universidades e até concorrentes. A partir desse conceito, a inovação, antes uma área limitada aos departamentos internos de Pesquisa e Desenvolvimento, como era a lógica vigente até as décadas de 70 a 90, passou a ser buscada além das fronteiras das organizações.

Acredito que a interação seja a chave para esse processo se tornar real e mais do que isso: ela é a fonte para a inovação. Por isso, as redes sociais representam hoje a melhor plataforma de interação para as empresas interessadas em inovação aberta. O desafio que se impõe, entretanto, é criar tecnologias que gerenciem a troca de informações realizadas nessa mídia.

Os sistemas de CRM (Customer Relationship Management) têm sido usados amplamente com esse fim. Eles permitem que a troca de informações entre os colaboradores da empresa e o público-alvo possa ficar armazenada e servir como fonte de consulta, "alimentando" o CRM com os dados levantados. O sistema permite ainda fazer a gestão e a monitoração da comunicação para que haja o mínimo possível de "ruídos". Mas a inovação aberta permite saltos ainda maiores, utilizando a base das redes sociais para acelerar o desenvolvimento de novos produtos ou serviços.

O exemplo da montadora italiana Fiat, cujo modelo Fiat Mio foi construído com ideias enviadas por milhares de pessoas ao redor do globo, por meio do portalwww.fiatmio.cc, ilustra bem o que quero dizer. O projeto economizou milhões de reais em pesquisas com o consumidor, para a concepção de um novo carro. Durante nove meses, a Fiat recolheu sugestões de mais de 13 mil pessoas. A partir das informações enviadas pelos internautas em 160 países, a equipe de desenvolvimento da Fiat criou um protótipo totalmente adaptado às expectativas dos clientes. O carro foi lançado no Salão do Automóvel de 2010, com audiência de 750 mil pessoas e repercussão na mídia nacional e internacional.

Outra iniciativa de sucesso é a InnoCentive (www.innocentive.com), empresa desenvolvida inicialmente como um centro incubador de inovação para a indústria farmacêutica Lilly. Sendo uma entidade independente desde 2005, valendo-se do modelo de rede, ela funciona como um intermediário entre as empresas que buscam soluções e uma cadeia global de mais de 160 mil especialistas e "solucionadores de problemas" em 175 países, por todo o mundo. Os solucionadores recebem prêmios em dinheiro quando resolvem o desafio.

Temos ainda o caso da cafeteria Starbucks, que mantém o site My Starbucks Idea para coletar insights dos clientes. Através do site, qualquer um pode sugerir ideias, votar e discutir com outros consumidores as melhores propostas. No seu primeiro ano, o My Starbucks Idea recebeu 75 mil sugestões, além de milhares de votos e comentários. Um dos consumidores sugeriu criar, por exemplo, um "gelo de café", ao invés de água, para que a bebida não ficasse aguada quando o gelo derretesse. A companhia considerou a ideia e foi um sucesso.

São exemplos de grandes empresas, mas a inovação aberta é perfeita também para as pequenas e médias, porque seu custo é consideravelmente mais baixo, quando comparado aos métodos tradicionais. Em vez de depender apenas das ideias e habilidades da equipe, as empresas podem ter acesso gratuito a ideias inovadoras.

O que parece estar claro é que as melhores soluções nem sempre estão dentro da empresa e, além disso, o produto desenvolvido com os dados coletados num ambiente de criação coletiva com o cliente, tem mais chance de ser aceito no mercado, pois foi sugerido pelos próprios consumidores.

Antes de tudo, para uma empresa se candidatar ao posto de inovadora, atualmente, ela precisa possuir uma cultura de rede, caracterizada, entre outras coisas, pelo alto grau de conexão entre todos os níveis dentro da organização, comprometimento da liderança com a rede, a partir de iniciativas que acompanhem de perto a cultura corporativa, uso de aplicativos da Web 2.0 e projetos de sites no estilo wiki. Tais elementos possibilitam à empresa estar mais bem preparada para receber os estímulos externos e facilitam a tomada rápida de decisões sobre as ideias inovadoras enviadas pelo mercado.

Para que o objetivo de gerar inovação seja atingido, algo que precisa ficar estabelecido desde o início desse processo é que recursos internos e externos precisam trabalhar em conjunto e estarem alinhados com a estratégia geral da organização. O conceito de Open innovation tem muito a ver com se estabelecer uma ponte entre os recursos alocados dentro das empresas e fora delas, para fazer com que a inovação de fato aconteça.

*Sanjay Agarwal é diretor geral da Valuenet - consultoria especializada em soluções de TI On Demand
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Homenagem ao Grande Millôr Fernandes


O escritor Millôr Fernandes morreu na noite deste terça-feira, 27, por volta das 21h, em sua residência no Rio, por falência múltipla de órgãos. O corpo será velado a partir das 10h de quinta-feira, 29, no Cemitério Memorial do Carmo, no Bairro do Caju, no Rio. Segundo a assessoria do cemitério, o corpo será cremado às 15h, desta quinta, no Crematório da Santa Casa. Millôr tinha 88 anos.

O escritor chegou a ser internado por cinco meses no ano passado, na Casa de Saúde São José, também no Rio de Janeiro.

Millôr Fernandes nasceu no Rio de Janeiro, no bairro do Meyer, sendo oficialmente registrado em 27 de maio de 1924. Aos 14 anos iniciou a carreira no jornalismo como contínuo do jornal O Cruzeiro. Millôr foi um dos fundadores do jornal 'O Pasquim' e um dos representantes da imprensa nanica, que levou o humor às publicações alternativas na época da forte censura do Regime Militar.

Tinha um site pessoal, atualizado por uma equipe nos últimos anos, e sua conta na rede de microblogs Twitter tinha mais de 200 mil seguidores.

Abaixo segue um texto recomendado por minha amiga Marília Gonçalves.

O DIREITO AO FODA-SE, OU O FODA-SE 
DE MILLÔR FERNANDES

O nível de stress de uma pessoa é inversamente proporcional a quantidade de foda-se! que ela fala. Existe algo mais libertário do que o conceito do foda-se!? O foda-se! aumenta minha auto-estima, me torna uma pessoa melhor.

Reorganiza as coisas. Me liberta. Não quer sair comigo?

Então foda-se!. Vai querer decidir essa merda sozinho (a) mesmo? Então foda-se!. O direito ao foda-se! deveria estar assegurado na Constituição Federal.

Os palavrões não nasceram por acaso. São recursos extremamente válidos e criativos para prover nosso vocabulário de expressões que traduzem com a maior fidelidade nossos mais fortes e genuínos sentimentos. É o povo fazendo sua língua. Como o Latim Vulgar, será esse Português Vulgar que vingará plenamente um dia.

Prá caralho, por exemplo. Qual expressão traduz melhor a idéia de muita quantidade do que Prá caralho? Prá caralho tende ao infinito, é quase uma expressão matemática. A Via-Láctea tem estrelas prá caralho, o Sol é quente prá caralho, o universo é antigo prá caralho, eu gosto de cerveja prá caralho, entende? No gênero do Prá caralho, mas, no caso, expressando a mais absoluta negação, está o famoso Nem fodendo!. O Não, não e não! e tampouco o nada eficaz e já sem nenhuma credibilidade Não, absolutamente não! o substituem.

O Nem fodendo é irretorquível, e liquida o assunto. Te libera, com a consciência tranqüila, para outras atividades de maior interesse em sua vida. Aquele filho pentelho de 17 anos te atormenta pedindo o carro pra ir surfar no litoral?

Não perca tempo nem paciência. Solte logo um definitivo Marquinhos presta atenção, filho querido, NEM FODENDO!. O impertinente se manca na hora e vai pro Shopping se encontrar com a turma numa boa e você fecha os olhos e volta a curtir o CD do Lupicinio.

Por sua vez, o porra nenhuma! atendeu tão plenamente as situações onde nosso ego exigia não só a definição de uma negação, mas também o justo escárnio contra descarados blefes, que hoje é totalmente impossível imaginar que possamos viver sem ele em nosso cotidiano profissional. Como comentar a gravata daquele chefe idiota senão com um PHD porra nenhuma!, ou ele redigiu aquele relatório sozinho porra nenhuma!. O porra nenhuma, como vocês podem ver, nos provê sensações de incrível bem estar interior. É como se estivéssemos fazendo a tardia e justa denúncia pública de um canalha.

São dessa mesma gênese os clássicos aspone, chepone, repone e mais recentemente, o prepone – presidente de porra nenhuma. Há outros palavrões igualmente clássicos. / Pense na sonoridade de um Puta-que-pariu!, ou seu correlato Puta-que-o-pariu!, falados assim, cadenciadamente, sílaba por sílaba… Diante de uma notícia irritante qualquer puta-que-o-pariu! dito assim te coloca outra vez em seu eixo.

Seus neurônios têm o devido tempo e clima para se reorganizar e sacar a atitude que lhe permitirá dar um merecido troco ou o safar de maiores dores de cabeça.

E o que dizer de nosso famoso vai tomar no cu!? E sua maravilhosa e reforçadora derivação vai tomar no olho do seu cu!. Você já imaginou o bem que alguém faz a si próprio e aos seus uando, passado o limite do suportável, se dirige ao canalha de seu interlocutor e solta: Chega! Vai tomar no olho do seu cu!.

Pronto, você retomou as rédeas de sua vida, sua auto-estima. Desabotoa a camisa e sai a rua, vento batendo na face, olhar firme, cabeça erguida, um delicioso sorriso de vitória e renovado amor-íntimo nos lábios. /

E seria tremendamente injusto não registrar aqui a expressão de maior poder de definição do Português Vulgar: Fodeu!. E sua derivação mais avassaladora ainda: Fodeu de vez!. Você conhece definição mais exata, pungente e arrasadora para uma situação que atingiu o grau máximo imaginável de ameaçadora complicação?

Expressão, inclusive, que uma vez proferida insere seu autor em todo um providencial contexto interior de alerta e autodefesa. Algo assim como quando você está dirigindo bêbado, sem documentos do carro e sem carteira de habilitação e ouve uma sirene de polícia atrás de você mandando você parar: O que você fala? Fodeu de vez!.

Liberdade, igualdade, fraternidade e foda-se …

uma humilde homenagem do Blog do Cabra a esse gênio do humor e da literatura

Organizações Inovadoras


Inovação - Comunicação Corporativa

por Antônio Andrade*

A inovação é uma operação cujo objetivo é instalar e utilizar uma determinada mudança. A mudança inovadora é a ruptura do hábito, a obrigação de pensar de forma nova em coisas, muitas vezes, familiares, e processa-se através da seleção, organização e utilização criativa de recursos segundo métodos que permitem alcançar um nível mais alto de realização dos objetivos fixados. 

Organizações inovadoras são organizações que encorajam quem tem idéias, facilitam as comunicações, são descentralizadas e diversificadas, encorajam os contatos com fontes exteriores, empregam tipos heterogêneos de pessoal, lançam mão de um processo objetivo e fundamentado na pesquisa dos fatos e estão dispostas a experimentar as idéias novas por elas mesmas, sem levar em conta o status de quem esteja na origem. Resumindo, uma organização criativa é aquela que vê os seus recursos humanos como a força geradora de criatividade, não colocando obstáculos para estas pessoas desenvolverem seu talento. 

Podemos reunir em três agrupamentos as características da organização inovadora. O primeiro diz respeito às tarefas, às metas da organização, à troca de mensagens, o modo de formulação de decisões. 

O segundo refere-se à situação interna da organização e, o terceiro, aos itens que dizem respeito ao crescimento e à capacidade de transformação. Estes três grupos de características podem ser traduzidos em dez pontos básicos que avaliam a organização no seu contexto inovador. São eles: 

1 - Clareza e aceitação dos objetivos – Todos os membros da organização estão conscientes dos seus objetivos? Aceitam-nos de forma inspiradora à sua realização? Os recursos para sua realização estão disponíveis e são apropriados?

2 - Comunicação satisfatória – A comunicação é desenvolvida sem distorções verticalmente, horizontalmente e com o meio ambiente? Os membros do sistema têm as informações de que necessitam sem esforços inúteis para obtê-las?

3 - Distribuição ajustada do poder – Os subordinados podem exercer uma influência para o alto e se derem conta de que seus superiores podem exercer a mesma influência sobre seus próprios superiores?

4 - Utilização de recursos – O potencial humano e intelectual existentes na organização está sendo empregado corretamente, sem sobrecarga ou subutilização, com correspondência entre as características individuais e as exigentes do sistema?

5 - Coesão – Os membros sentem-se atraídos, desejando permanecer na organização? Estão influenciadas por ela e exercem influência sobre ela?

6 - Moral – O sentimento de bem estar e o clima organizacional são julgados de acordo com os sentimentos ou as reações de individuais?

7 - Capacidade de inovação – A organização e seus ocupantes estão estimulados a inventarem novos processos, a se orientarem para novos objetivos, a se diversificarem e a se tornarem mais diferenciados em vez de se limitarem à observação da rotina e da norma?

8 - Autonomia – Os membros da organização são independentes e estimulados a responder ativamente às exigências do exterior?

9 - Adaptação - A organização mantém contatos realistas e eficazes com seu ambiente? É capaz de produzir mudanças destinadas a corrigir suas falhas ou e rapidamente, adaptar-se ao novo ciclo/exigência do mercado?

10 - Aptidão para resolver problemas – os problemas são resolvidos com um gasto mínimo de energia? A solução é durável? Os mecanismos de resolução de problemas incorporam as soluções como reforço ao aprendizado e ampliação da base de conhecimento? 

Para finalizar, gostaria de convidá-los a pensar em sua organização – se já não o fizeram – e, daí, refletirem sobre as mudanças necessárias para o melhor aproveitamento da sua transformação em uma organização inovadora.


*Antônio Andrade - Administrador de Empresas. Mestre em Ciência da Informação. Consultor Organizacional. Presidente do Conselho Deliberativo do IARJ – Instituto de Administração do Rio de Janeiro.

Liderança, a Arte de se Relacionar


Por Soeli de Oliveira

Nossa sociedade é infestada de gerentes, chefes, encarregados, supervisores, capatazes e até feitores. Milhares sonham em ser líderes, mas poucos alcançam este objetivo. Isto porque não nascemos líderes, precisamos nos tornar. No universo em movimento em que vivemos, o que não cresce atrofia. Ficar limitado apenas ao sonho ou desejo não leva ninguém a lugar algum – é preciso ação. A vida é bela, mas é breve e quem não sabe onde está e nem para onde vai, consequentemente passa a existência perdido. O ser humano nasce com um potencial fantástico, porém o que uma pessoa pode ser ela precisa se tornar. Antes de sermos líderes de outros, temos de ser de nós mesmos, para assim desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para exercer com maestria o papel de liderança.

É muito diferente a conduta de um chefe e de um líder:

– O líder aconselha, o chefe determina

– O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo

– O líder diz “nós”, o chefe diz “eu”

– O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas

– O líder contempla o futuro, o chefe o passado

– O líder eleva cada colaborador a líder no que faz, o chefe centraliza as decisões

– O líder se preocupa com a missão, valores e pessoas; o chefe com resultados imediatos e aparentes.

Ser líder requer conhecimento de si mesmo, da equipe e do negócio. O primeiro check-up e adequação a ser feita é com relação à pessoa do líder. Isto envolve a imagem, postura, aparência, crenças, hábitos e energia; e também aprimoramento, conhecimento, entender de gente e de relacionamento.

O segundo ckeck-up diz respeito à equipe: sua imagem, postura, aparência, crenças, hábitos, perfis, gostos, preferências e interesses. O terceiro é relacionado ao negócio e envolve os níveis de paixão, afinidade, conhecimento, crenças, envolvimento, história, cultura, filosofia, regras do jogo, benefícios e processos da instituição.

Para ser líder, além da competência técnica é preciso entender de gente. James Hunter, autor do famoso best-seller “O Monge e o Executivo”, define liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum”. Atingir estes objetivos requer uma boa capacidade de relacionamento e de comunicação.

Relacionamento implica em entender de pessoas e saber se comunicar. Especialistas afirmam, a partir de pesquisas, que 86% das demissões de gestores têm como causa a falta de competência pessoal e não de competências técnicas. Já a comunicação é a capacidade de se fazer entender. Para isso é fundamental falar na linguagem dos ouvintes, pois a responsabilidade de se fazer entender é de quem comunica. Comunicação não é o que se diz, é o que a outra parte entende. Quem pensa que precisa ler o dicionário para ser um bom comunicador está redondamente enganado, pois comunicação é 7% palavras, 38% tom de voz e 55% fisiologia (linguagem corporal). 

Liderar envolve mudança. O papel do líder numa instituição é levar a empresa, departamento ou setor, de um ponto “A” para um ponto “B”. Isto é, partir de um estado atual e chegar a um estado desejado. Para isto, muito contribui o desenvolvimento das capacidades de organização e planejamento. Fatores como objetivos, metas, mudanças, recursos, ferramentas e processos fazem parte da rotina de um bom gerente.

Só é líder eficaz quem atinge os resultados desejados. Uma empresa somente consegue pagar as suas contas e investir se obtém resultados, e não com as boas intenções ou justificativas esfarrapadas dos que têm a responsabilidade de comandar.

Líder que é líder de verdade, quando atinge os objetivos divide os méritos com a equipe, e quando fracassa assume inteira responsabilidade.

Soeli de Oliveira é consultora e palestrante do Instituto Tecnológico de Negócios nas áreas de marketing, varejo, atendimento e motivação. E-mail: soeli@sinos.net – Novo Hamburgo – RS.

A Dura Vida Dos Estagiários

Estágio, só quem já passou por isso sabe da dura rotina desse profissional. Muito trabalho, pouco salário, uma maratona para poucos

Yngrid Paixão - Empregos.com.br

Para alguns, ser estagiário é a pior coisa do mundo, uma batalha pouco reconhecida e pouco recompensada. Mas para outros o aprendizado vale mais que qualquer salário. 

Estagiário realmente trabalha duro, corre pra lá e pra cá, se desdobra e, no final do mês, vem o salário, também conhecido como bolsa, porque na realidade é praticamente o valor de seu curso. O dinheiro cai na conta e muitas vezes não dura uma semana. É mensalidade, material, livros e não sobra quase nada. E isso acontece nas melhores famílias. 

Algumas mudanças já foram feitas na vida dos estagiários, mas as condições ainda não são das melhores. Em 2008 foi criada uma lei. A lei do estagiário, nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. O texto diz o seguinte: 

- A jornada de trabalho de um estagiário é de 6 horas diárias, ou seja, 30 horas semanais. 

- O contrato não pode passar de 2 anos. Exceto quando o estagiário é portador de deficiência. 

- Ele tem direito a férias remuneradas, após 1 (um) ano de trabalho. Esse período que deve ser de 30 dias, deve ser gozado preferencialmente junto com as férias escolares. 

Apesar dos pesares, ser estagiário tem lá suas vantagens. É como uma continuação do processo de aprendizagem. Quem estagia aprende e se prepara para embarcar de vez no mercado de trabalho. É no estágio que se “pega as manhas” da profissão. Ele é como uma ponte importantíssima que te leva da faculdade ao emprego dos seus sonhos. 

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Homem ou Mulher: Quem é Melhor em Cargos de Chefia?

Estudo científico afirma que mulheres são melhores líderes quando ocupam cargos gerenciais 


Não é de hoje que a disputa meninos x meninas ultrapassou as barreiras das brincadeiras de criança e veio para o mundo adulto, ou melhor, o universo corporativo. Quem é melhor como chefe: o homem ou a mulher? Bom, você pode discordar o quanto quiser, mas a ciência já tem uma resposta: as mulheres são melhores líderes.

Esta foi a conclusão de um novo levantamento conduzido pela Universidade Carlos III de Madrid, na Espanha. Segundo o site NewScientist, Eduardo Melero, autor da pesquisa, analisou os dados com foco no número de mulheres que ocupam posições gerenciais em empresas e as táticas de liderança empregadas por essas companhias.

As mulheres conduzem cargos de gestão de uma forma mais democrática, permitindo que os funcionários participem na tomada de decisões e estabeleçam canais de comunicação interpessoais. Esses canais interpessoais facilitam um contato mais estreito entre os administradores e empregados em organizações comandadas pelo público feminino.

Isso tem um duplo benefício para essas instituições. Primeiro, as empresas são capazes de decidir as coisas estando mais bem informadas, já que as opiniões dos empregados serão utilizadas no processo de tomada de decisão. Além disso, os funcionários também terão a sensação de contribuir e ter suas opiniões ouvidas no trabalho.

"As gerentes parecem estar mais inclinadas a usar esses tipos de práticas, individualmente, bem como promovê-las entre o resto da equipe. E como tal, uma equipe de gestão com mais mulheres poderia ser mais eficaz (mantendo todos os outros fatores constantes) na implementação dessas práticas", afirmou Melero.

Fonte da imagem: gettyimages

Valor Agregado


Por Wagner Herrera

Já escrevemos, neste sítio sobre o Capital Intelectual, mas agora queremos discorrer sobre o grande prerrogativa deste capital que é - ‘agregar valor’. O cliente é o objetivo perene da organização privada, posto que lhe confere a sustentabilidade. Os bens ao serem produzidos obtêm um valor de mercado resultado de todo esforço para produzi-lo acrescido do lucro, valor este que denominaríamos preço ou “valor de prateleira”.

Porém o valor que realmente importa é o valor na percepção do cliente, pois segundo Shultz et al. (1994, p. 25) “para o consumidor, a percepção é a verdade. A percepção pode não estar correta, mas é o que ele conhece, e o que ele conhece é tudo o que ele precisa conhecer”. O preço do produto ou serviço se traduz no custo para o cliente, sendo via de regra, imposto pela concorrência do mercado, daí que a pagar um preço padronizado ele irá preferir um bem que tenha maior valor agregado!

Aqui lanço mão de uma frase de Tom Coelho : “A empresa que identifica o desejo mais subliminar de seus consumidores pode dar-se ao luxo de vender o que produz ao invés de produzir o que se vende”. Identificar um desejo subliminar é descobrir a percepção.

Agregar valor, então, é um atributo que buscamos na percepção do cliente e o Capital Intelectual é o responsável por este atributo intangível sobre o “preço de prateleira”. O valor percebido ocorre no ato da aquisição do bem através da disponibilização segundo interesses do cliente, na forma de atendimento, nas facilidades ofertadas, no nível de relacionamento, nos serviços pós-venda (garantia, assistência...), enfim, um conjunto de atitudes e ações que somente o Capital Intelectual promove.

O valor agregado é a percepção que o cliente (consumidor) tem de um bem (produto ou serviço) que atenda seu conjunto de necessidades considerando o benefício X preço em comparação com um bem disponível na concorrência, É atributo de qualidade (não tangível) somado, adicionado, enfim agregado a um bem (produto ou serviço), um diferencial que na percepção do cliente justifica sua escolha entre demais bens substitutos ofertados no mercado).

Temos visto inúmeras estratégias no segmento comercial que promovem a vantagem competitiva mas que não agregam valor.
Hoje, grande parte do comércio vende crédito e isto padroniza o mercado! Porém os magazines que oferecem entregas mais rápidas e outros serviços pós-venda estão agregando valor aos produtos através de serviços diferenciados.

Algumas indústrias do segmento automobilístico, por exemplo, lançam automóveis no primeiro trimestre do ano já com modelo do ano seguinte. Se isto agregasse valor, somente elas venderiam, mas isto não ocorre pois a marca e a imagem do fornecedor pesam na decisão! Isto é valor agregado.

Há que se analisar o nicho de mercado no qual atuamos, posto que para uma fatia de clientes que compram preço ou facilidades pouco adianta agregar valor, uma estratégia de custos será suficiente para conquistá-los. O mesmo não se dá com a estratégia de diferenciação, pois para um outro nicho de consumidores a etiqueta (marca) valoriza em muito o produto.

Ouço freqüentemente na mídia que produtores de comodities (produtos primários de origem animal, agrícola ou mineral) têm ganhos superiores quando agregam valor aos mesmos! Beneficiamento não é agregar valor e sim transformá-los em outros produtos, industrializá-los! Não existe comparação entre a laranja e o suco, são produtos diferentes. Agora, se o agricultor, por exemplo implementa o turismo rural em sua propriedade, ai sim estaria agregando valor aos seus produtos!

Os processos responsáveis pela agregação de valor são preponderantemente, os processos de negociação e serviços;
- Processos de negociação que ocorrem na área de Vendas, como atendimento, flexibilidade (facilitações), posicionamento, garantias, ambiente agradável (p/ atendimento interno)
- Processos de distribuição: responsabilidade da área de logística na disponibilização dos bens segundo os quesitos contratados;
- Processos de pós-venda: assistência técnica (instalação, orientações, conserto, reposições), ouvidoria (sist. 0800),
- Processos de produção: quando pelos atributos e qualidade (conformidade) dos bens ofertados diferenciam a marca e a imagem da empresa.

Assim, os processos que agregam valor são os que diferenciam os produtos e serviços da organização ante seus concorrentes na percepção do cliente, valores que fornecem a excelência ao que é disponibilizado pela empresa no atendimento do cliente e que influenciam sua percepção de valor.

Este é o meu entendimento do conceito. Peço que os leitores reflitam sobre o porquê de suas preferências por certos produtos ou serviços em detrimento de outros similares no mercado.

Wagner Herrera é consultor com formação em Ciência da Computação e Engenharia de Produção pela Universidade Mackenzie e graduando em Administração Estratégica
Fonte: Portal do Marketing

"NÃO SEI"


Por MAX GEHRINGER

Se vc ainda não sabe qual é a sua verdadeira vocação, imagine a seguinte cena:

Você está olhando pela janela, não há nada de especial no céu, somente algumas nuvens aqui e alí... aí chega alguém que também não tem nada para fazer e pergunta:

- Será que vai chover hoje?

Se você responder "com certeza"...a sua área é Vendas:
- o pessoal de Vendas é o único que sempre tem certeza de tudo.

Se a resposta for "sei lá, estou pensando em outra coisa"... então a sua área é Marketing:
- o pessoal de Marketing está sempre pensando no que os outros não estão pensando.

Se você responder "sim há uma boa probabilidade"...você é da área de Engenharia:
- o pessoal da Engenharia está sempre disposto a transformar o universo em números.

Se a resposta for "depende"...você nasceu para Recursos Humanos:
- uma área em que qualquer fato sempre estará na dependência de outros fatos.

Se você responder "ah, a meteorologia diz que não"...você é da área de Contabilidade:
- o pessoal da Contabilidade sempre confia mais nos dados no que nos próprios olhos.

Se a resposta for "sei lá, mas por via das dúvidas eu trouxe um guarda-chuvas":
- então seu lugar é na área Financeira que deve estar sempre bem preparada
para qualquer virada de tempo.

Agora, se você responder "não sei" há uma boa chance que você tenha uma carreira de sucesso e acabe chegando à diretoria da empresa.

De cada 100 pessoas, só uma tem a coragem de responder "não sei" quando não sabe.
Os outros 99 sempre acham que precisam ter uma resposta pronta, seja ela qual for, para qualquer situação.

"Não sei", é sempre uma resposta que economiza o tempo de todo mundo e pré dispõe os envolvidos a conseguir dados mais concretos antes de tomar uma decisão.

Parece simples, mas responder "não sei" é uma das coisas mais difíceis de se aprender na vida corporativa.

Por quê?
Eu sinceramente "não sei".

Bem-Intencionadas, Mas Perigosas

por Cristiane Dias


Reconhecer o trabalho de um profissional é fundamental para o crescimento dele na empresa. O problema é a forma como alguns líderes têm feito isso. Colaboradores que só trazem bons resultados quando são recompensados, pessoas com comportamento individualista e grupos envolvidos em conflitos são alguns dos sintomas mais comuns de equipes que estão baseadas, excessivamente, em campanhas de incentivo.

Especialistas afirmam que a campanha é uma forma de integrar funcionários e fazer com que eles atinjam suas metas. Até aí, tudo bem, pois o desejo de todos os líderes é ter colaboradores cada vez mais comprometidos e trazendo resultados para a empresa. O problema é quando esses profissionais só conseguem alcançar os objetivos estipulados pela organização se forem incentivados com alguma recompensa, seja dinheiro, prêmio ou algo que traga benefício para eles, e não para a companhia. É diante dessa situação que o líder começa a ter problemas.

Conceito – O que você precisa entender em primeiro lugar é o que realmente são campanhas de incentivo. Gustavo Andrade, sócio-diretor da Training Performance, empresa de suporte em vendas, marketing e recursos humanos, explica que elas são planos de ação utilizados para incentivar os funcionários a alcançarem as metas e, quando são atingidas, reconhecê-los com um prêmio ou qualquer outro tipo de recompensa.

O problema não está em reconhecer o colaborador por ter realizado um bom trabalho, mas sim em acostumá-lo a sempre ganhar algo por ter feito isso. Para o funcionário, é ótimo, porém nem sempre é bom para a equipe – ainda mais quando o líder pensa que a campanha vai motivar seus colaboradores. “Campanhas de incentivo são ferramentas de gestão de negócios, e não simplesmente recursos comportamentais ou de liderança”, afirma Gustavo.

Fernando Lucena, presidente e consultor do Grupo Friedman, empresa de consultoria e treinamento em varejo, garante que as campanhas são benéficas quando estão adaptadas à realidade da companhia e da equipe, porém recomenda que o líder faça alguns questionamentos importantes: “Essas campanhas são bem elaboradas? Têm regras claras e objetivas? Oferecem premiações que o grupo realmente valoriza? As respostas dessas perguntas podem determinar tanto o sucesso quanto o fracasso de uma campanha de incentivo”. E é justamente quando ela não tem um objetivo claro que começa a se tornar prejudicial para os colaboradores.

O vício – Às vezes, você não percebe se os seus funcionários estão realmente focados na campanha. Os resultados são tão bons quando existe esse incentivo que você nem pensa se isso pode ser prejudicial. Entretanto, experimente pedir o mesmo envolvimento sem usar os incentivos como artifício e confira se o resultado e desempenho serão os mesmos. Se forem, parabéns pela equipe; caso contrário, tome cuidado para não viciar seus colaboradores a sempre conquistarem seus objetivos às custas de estímulos.

Para Gustavo, você consegue identificar se os funcionários estão viciados em incentivos motivacionais quando percebe que eles se preocupam com os resultados da campanha, e não necessariamente com o alcance das metas estabelecidas. “Nessa situação, eles se interessam mais pela distribuição das recompensas e não querem saber o que está sendo incentivado, qual é o objetivo da campanha ou, até mesmo, se ela está surtindo os resultados esperados pela empresa”, explica.

Outro fator que contribui muito para as campanhas de incentivo se tornarem prejudiciais é quando o líder acredita que premiar os funcionários é uma forma de motivar. Vale lembrar que isso pode realmente acontecer, mas será por pouco tempo e com foco errado, pois o colaborador estará visando ganhar algo, e não em desenvolver um bom trabalho. “Uma campanha se torna prejudicial quando o gestor pensa que, com ela, pode motivar sua equipe ou, o que é pior, baseia-se somente nessa técnica de incentivo para gerar motivação”, completa Gustavo.

Diagnóstico – Está comprovado: incentivo demais pode ser prejudicial para sua equipe. De acordo com nossos entrevistados, as consequências mais comuns de um grupo movido a campanhas são:

• Perda de foco no que realmente interessa ao negócio.
• Desmotivação ou frustração quando as metas pessoais não são atingidas, independentemente dos resultados da empresa.
• Comparações indevidas, em que os colaboradores começam a comparar seus prêmios e resultados entre si.
• Dificuldade de mensurar se os resultados são provenientes das constantes campanhas ou do esforço pessoal.
• Comportamentos individualistas.
• Conflitos interpessoais.
• Postura passiva diante dos problemas.


Se algum desses sintomas forem constatados em sua equipe, é melhor analisar todas as campanhas para saber se realmente estão trazendo bons resultados para os colaboradores e, consequentemente, para a equipe. “Não podemos esquecer que muitas das causas desse diagnóstico cabem à própria liderança, que não está preparada para fazer uma gestão adequada, pois de nada adianta ser um ótimo líder, com comportamento positivo e servidor das necessidades do grupo, se não souber geri-lo”, garante Gustavo.

Ação – Após saber as consequências de alimentar uma equipe movida a incentivos, é preciso evitar que isso aconteça. Mônica Marcondes, diretora da Accentiv’, agência de marketing de relacionamento, afirma que o líder deve realizar um diagnóstico prévio da empresa e do perfil dos colaboradores para desenvolver algumas ações. “Cada profissional tem que ser avaliado individualmente, pois não há como tratar todos da mesma maneira”, garante. Além disso, ela alerta sobre o período ideal para se ter bons resultados com campanhas de incentivo: “O mais indicado é a realização de campanhas com seis meses de vigência e avaliações trimestrais. A mensuração dos resultados é essencial para a continuidade do processo”.

Para você não esquecer, acompanhe algumas dicas imprescindíveis que o ajudarão a ter uma campanha saudável e eficaz, em vez de uma equipe viciada em incentivos:

• Planeje-a, definindo regras claras e objetivas.
• Compare a ação e veja se a recompensa é realmente necessária.
• Defina o principal objetivo da campanha e deixe-o claro para a equipe.
• Converse com todos os colaboradores e descubra se isso realmente irá motivá-los.
• Treine constantemente seus funcionários para que os resultados venham de forma espontânea, e não apenas por meio de campanhas de incentivo.


Cristiane Dias é estudante de jornalismo. Atua como repórter-redatora das revistas Liderança e Motivação.
Fonte: Revista Liderança
Fonte da imagem: gettyimages

Série CRIATIVIDEO - Design e Criatividade


Certeza que funciona ou mesmo que outras pessoas consiga montar o carrinho em 20 segundos, não posso afirmar, mas é criativo, prático pelo que vemos, acredito apenas melhorar o design quanto a proximidade do selim com o chão depois de montar o carrinho de bebê, no mais eu compraria.

Marcelo Cabral

10 Habilidades Imprescindíveis Para Qualquer Profissional

*Leila Navarro


Todos querem trabalhar numa excelente corporação. Todos querem estar nas "Melhores Empresas Para Se Trabalhar". O que nem todos captam é que quem faz esta ou aquela empresa ser uma organização bem quista por todos são as pessoas. São os funcionários, os capitais humanos, que fazem com que uma empresa cresça e se multiplique em seu nicho mercadológico. Logo, o que faz uma empresa ser melhor para se trabalhar é a própria pessoa que nela atua.

Várias pessoas têm conversado comigo, seja após minhas palestras, seja quando me contratam para ministrá-las, e me perguntam quais habilidades esses profissionais devem ter para fazer de qualquer organização uma empresa melhor. Como estou sempre observando o ambiente onde me encontro para identificar tendências e analisar como é o comportamento das pessoas, pude perceber quais são as necessidades das organizações e quais são os profissionais que estão um passo a frente dos demais.

Procurei sintetizar o que observei para poder compartilhar com você um pouco dessas habilidades que, creio, são imprescindíveis. Noto que essas habilidades fazem parte das pessoas que possuem um perfil empreendedor. Nas minhas palestras, costumo dizer que, se eu fizesse parte dos Recursos Humanos de uma empresa, somente contrataria aquela pessoa que tivesse brilho nos olhos, uma "cara de orgasmo", ou seja, que fosse cheia de vitalidade, de energia, que não visse a hora de “arregaçar” as mangas e começar a fazer aquilo que ela tem de melhor, porque tem consciência do que pode agregar e o que pode fazer de diferente em seu ambiente profissional.

Além desse brilho único no olhar e da consciência da relevância que ela tem no que faz, eu destaco ainda outras habilidades:

1)Flexibilidade. É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos de crise. Para isso, tem que se “treinar” a improvisação. Mas como? Há alguns pontos que ajudam esse treinamento: reduzir o tempo que se emprega planejando uma tarefa; sempre que puder, troque um trabalho que exige minuciosidade e morosidade por ações; trabalhe com equipes que contenham uma diversidade de pessoas, que vai te ajudar a aceitar que não existem verdades absolutas; crie o costume de pedir a opinião para toda sua equipe e observe os vários pontos-de-vista para resolver um determinado problema; marque num papel os motivos que o levaram a determinar certa decisão e se você os mantém ou não quando a situação muda de rumo.

2)Autoconfiança e Autoconhecimento. Essas habilidades são importantes para você assumir riscos e ter segurança, são ótimas para o espírito empresarial, visando ser um líder e empreendedor. Para isso, saia da sua zona de conforto e comece a ter uma visão mais ampla de até onde você pode chegar; marque num papel seus objetivos, circule os que já alcançou e sempre determine novos; fuja das pessoas muito protetoras e de superiores que não delegam tarefas, limitando sua capacidade; para melhorar seu autoconhecimento, tente enxergar como as pessoas ao seu redor o vêem ou procure um especialista no assunto, como um terapeuta, para melhorar suas capacidades pessoais.

3)Iniciativa. Serve para tornar as ideias boas em prática. É agir com velocidade e inovação. Para potencializar essa habilidade: ofereça ajuda para resolver situações difíceis e imprevisíveis; se tem tendência a evitar os riscos, passe a considerar os erros cometidos no passado como novas oportunidades para aprender; desenvolva atividades que estão coligadas à iniciativa como delegar tarefas, análise de custo-benefício; clarifique suas prioridades para colocá-las em prática.

4)Competitividade. Ter metas claras, não deter-se em chegar ao objetivo comum. Preocupar-se em realizar um excelente trabalho, ir além dos objetivos determinados por seus superiores, ter tendência a inovar e desfrutar coisas que antes não conseguia. Todos esses fatores referem-se a uma competitividade sadia, um passo para o sucesso. Esta habilidade está intimamente ligada às suas emoções e motivações pessoais. Questionar sobre seus objetivos e metas, sobre aquilo que realmente gosta de fazer e evitar rotinas de trabalho, sempre inovando, é um modo de potencializar essa habilidade.

5)Visão no cliente. Descobrir os desejos ocultos do outro, investir tempo sobre as necessidades das outras pessoas e clientes, enfim, detectar aquilo que satisfaz o cliente. Para potencializar essa habilidade: controle suas emoções e tenha flexibilidade para relacionar-se com os diversos tipos de pessoas; quando tem que lidar com clientes que não são muito claros naquilo que desejam, aprenda a questioná-los, para detectar sua real necessidade e desejos; tente manter-se sempre disponível para o cliente; seja simpático; desenvolva um histórico de pedidos de todos os seus clientes, para que quando eles entrarem em contato, você possa otimizar a comunicação.

6)Compreensão interpessoal e empatia. Ter sensibilidade para lidar com todos, satisfazer aos demais, tornar-se o líder do grupo graças à sua empatia. Esta é a habilidade-chave, principalmente para aqueles que lidam diretamente com o atendimento ao cliente e profissionais na área de prestação de serviços, pois cabe a esses profissionais identificar com empatia aquilo que seus clientes realmente necessitam. Na verdade, a empatia se desenvolve com a prática, primeiro conscientemente (tomando notas do que o outro diz, escutando dúvidas e necessidades), e depois convertendo isso num hábito diário.

7)Capacidade de liderança. É a capacidade natural dos outros seguirem a você. Se você tem facilidade em motivar seus colegas de trabalho e eles sempre pedem a sua opinião para tomar decisões importantes, você já tem essa capacidade dentro de si. Fazer com que os superiores também te sigam é uma boa proposta. Para pontecializar ainda mais essa capacidade, dedique uma parte do seu tempo para escutar os demais da equipe, conhecer os problemas pelos quais estão passando e deixar claro que eles podem confiar em você para alcançarem suas metas; tente ganhar o respeito dos demais por meio de suas atitudes, trabalhando com coerência e dando sempre o bom exemplo.

8)Persuasão. Influenciar e persuadir os demais para alcançar os objetivos propostos é uma habilidade muito poderosa. Alguns têm um inexplicável magnetismo com os outros membros da equipe para que eles dêem o melhor de si. Mas, para conseguir ganhar mais capacidade de persuasão, há algumas dicas: melhore sua capacidade de comunicação e a maneira de por no papel o planejamento das metas; seja coerente em tudo o que diz ou faz, pois é a segurança de sua credibilidade e, assim, poderá fazer com que os outros te sigam. Apenas não confunda essa poderosa habilidade de persuadir com a de manipular as pessoas, pois nesse caso essa capacidade deixa de trazer benefícios profissionais para você.

9)Trabalho em Equipe. Se sentir bem em estar colaborando com todas as pessoas, em que elas também lhe digam o que deve fazer; escutar e respeitar as opiniões alheias diversas das suas; preferir trabalhar em conjunto para alcançar um objetivo comum a trabalhar sozinho para almejar por metas individuais. Essas são atitudes daqueles que possuem essa brilhante capacidade de trabalhar em equipe. Aprender a aceitar críticas; aprender a delegar tarefas; pedir opiniões para os demais e eliminar as barreiras formais em situações rotineiras são formas de você potencializar mais essa habilidade.

10)Visão do Negócio. Para aqueles que se preocupam em estar sempre atualizados; têm a própria opinião sobre em qual lugar está sua organização e para onde ela irá caminhar e é capaz de prever as consequências das suas decisões antes que elas virem um problema. Essas são as características de quem já possui essa habilidade, de aguçar seu faro para um todo. Para pontecializar ou começar a treiná-la: desenvolva seu lado e sua curiosidade intelectual, acostumando-se a ler livros, revistas e jornais periódicos; dedique uma parte do seu tempo para planejar, analisar e estabelecer prioridades na sua área de atuação; para prever possíveis consequências no futuro, passe a analisar a realidade do mercado em longo prazo, contrastando dados do passado com dados do presente.


Leila Navarro é coach, escritora e palestrante há mais de 10 anos, tendo consolidado, neste tempo, um forte nome no Brasil e no exterior.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 410ª Edição
Fonte das imagens: gettyimages

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