Mostre para seus amigos

Conte para seus amigos sobre o Blog do Cabra, e curtam nossa página no Facebook!!!

Actio Consultoria e Treinamento

A ACTIO é uma consultoria empresarial que transforma grandes idéias em realidade e desenvolve projetos de acordo com as necessidades de seus clientes, traduzidos em inovação, desenvolvimento, e melhoria nos resultados da organização.

O Blog do Cabra recomenda

Ações de Motivação Dos Funcionários Necessitam de Equipe e Líder Maduros, continue lendo no Blog Administrando Você.

Destaque do Blog do Cabra

Muitos gostaram deste assunto, um assunto bastante procurado e mereceu destaque.

A disposição de todos

Nossos colunistas estão a disposição de todos para tirar dúvidas e sugestões, deseja ler sobre um assunto? Fale para nossos colunistas.

O Princípio da Motivação

Por Rogerio Martins



Em recentes pesquisas e apresentações sobre motivação uma pergunta tem sido recorrente: o que nos motiva na vida? Desde que iniciei meus estudos sobre motivação humana descobri diversas explicações, conceitos, teorias e experiências que às vezes me confundiram sobre o verdadeiro princípio da motivação. Porém, isto me estimulou a procurar no convívio diário com profissionais, executivos, alunos e amigos o verdadeiro sentido do que nos motiva na vida.

De certo que não encontrei uma explicação definitiva sobre o assunto, mas percebi uma linha de conduta comum a todas as pessoas bem sucedidas que mantive e mantenho contato até hoje. O traço comum de comportamento que coloco como um dos princípios da motivação humana é a capacidade de pensar positivamente sobre seu futuro.

O fator “visão positiva do futuro” faz com que as pessoas tragam algum significado para suas vidas. Quando pensamos sobre nossos futuros estamos criando uma ponte para o sucesso. Nossas ações passam a ter um sentido à medida que organizamos os sonhos e ambições. É fundamental ter sonhos para que encontremos motivos em nossas vidas. O sonho é o primeiro passo para a concretização dos objetivos. Para alguns o sonho é casar e ter filhos, para outros é ser bem sucedido profissionalmente, em outros casos é ter mais tempo para si mesmo, e assim por diante. À medida que projetamos estes sonhos em nossas mentes criamos condições favoráveis para vivermos motivados para alcançá-los.

Em função disso, afirmo que para encontrar a motivação para o dia-a-dia é preciso primeiramente ter sonhos, projetos sobre o futuro, uma visão clara e significativa de onde se quer chegar ou o que se quer fazer com a própria vida. É preciso ter um sentido maior e que faça a diferença para si mesmo.

Há um caso real que reforça esta idéia: a do psiquiatra judeu Viktor Frankl que, preso no campo de concentração de Auschwitz, em plena Segunda Guerra Mundial, traçou três metas ao chegar naquele local deplorável: manter-se vivo, ajudar as pessoas com seus conhecimentos médicos e aprender alguma coisa com aquela situação. Ele conseguiu! No livro “Em busca de sentido”, Viktor Frankl descreve os horrores daqueles momentos quando foi quase vítima do extermínio, mas por definir claramente seu futuro agiu diariamente motivado para cumprir suas três metas.

No mundo corporativo também encontramos casos semelhantes de determinação, motivação e foco no sucesso. O exemplo mais recente é da empresa japonesa Toyota. Há alguns anos seus executivos traçaram a meta de ser não somente a melhor empresa de fabricação de automóveis, mas a maior. Este plano está se tornando realidade porque seus funcionários, clientes e fornecedores compartilham este futuro. Um executivo da indústria de autopeças contou-me, certa vez, um fato interessante sobre o relacionamento e visão compartilhada relativo a montadoras, na qual a Toyota foi citada. Segundo ele, quando havia algum problema no material entregue, as montadoras costumavam chamar para uma conversa e apontar “o erro do fornecedor”, enquanto que a Toyota chamava para a reunião abordando “a resolução de um problema nosso”. Os profissionais da Toyota colocavam a situação como algo a ser resolvido em conjunto e o ônus era partilhado entre as partes. Isso fez e faz toda a diferença.


Voltando aos sonhos, é preciso ter cuidado com o tamanho deles. Algumas vezes o sonho é tão grande que, para ser alcançado com sucesso, deve ser dividido em pequenas partes. Caso contrário, a frustração de não atingir aquele objetivo é um fator de desmotivação tão poderoso que poderá ocasionar a sensação de derrota. Para se chegar à vitória é preciso pensar nela primeiro. Vários esportistas e executivos de sucesso já apontaram que o fator determinante de suas conquistas foi a associação de uma visão positiva de seu futuro, com a determinação para alcançar a vitória. É preciso sonhar e agir. Planejar e realizar. Conquistar e comemorar.

Como sabemos, a motivação é um fator intrínseco ao ser humano e influenciado por fatores externos (pelo meio em que vivemos e pelas pessoas que convivemos). Por isso, nada mais natural que o princípio da motivação se encontre em nossos sonhos, desejos e ambições que, aliados a um sentido de ação, tornam-se a visão de futuro que nos impulsiona a realizar, agir, fazer, trabalhar, namorar, crescer e, enfim, viver. Motivos não faltam; basta dar um sentido a eles.

Rogerio Martins é Psicólogo, Consultor de Empresas e Palestrante.
Fonte: Portal do Marketing

Como Será o Profissional e a Empresa do Futuro?

Por Gilberto Wiesel



Li, recentemente, sobre uma reunião que o Grupo Wal-Mart teve com mais de 7.000 dirigentes e colaboradores.

Nela, chegaram a algumas conclusões que nos fazem perceber que algo está mudando dentro das organizações. As empresas começam a se preocupar também com as questões relacionadas à sobrevivência das espécies, bem como do nosso planeta, pois, vejam bem, a liderança, de hoje e daqui para frente, virá da conscientização dessas atitudes tomadas agora.

“Estamos enfrentando adversidades que poderão afetar profundamente nossa vida. Estamos falando sobre mudança climática, racionamento de água, desigualdade socioeconômica, infra-estrutura e energia,” disse Lee Scott, Presidente e CEO da empresa. “A Wal-Mart pode assumir um papel de liderança, ao adotar medidas que façam a diferença, tanto para os negócios como para o mundo,” completou ele.

Baseados nessas informações, começamos a nos perguntar. Como serão, daqui para frente, as empresas no Brasil? Como serão os profissionais que irão desenvolver essas empresas e fazer acontecer os projetos?

A liderança de nossas empresas acontecerá a partir das atitudes e ações que irão implantar, visando à sobrevivência do nosso planeta, e vou mais fundo, visando também a resgatar valores morais e éticos, que estão bastante esquecidos em muitos casos.


O novo cliente que está surgindo no mercado daqui para frente, vai escolher produtos ou serviços de empresas que estarão preocupadas com esses fatores. A nova geração de clientes é muito bem informada, vê tudo e lê tudo o que acontece no universo, é a geração de clientes com visão global, não apenas local ou regional. Ele quer saber se o produto/serviço que está adquirindo não estará fazendo mal para a sobrevivência de todos os seres vivos. Vai ler a embalagem para ver o que diz, vai associar a marca que está comprando às ações da empresa na sociedade. Quer saber se o que a empresa propaga realmente é verdade, se existe coerência entre o que dizem e o que fazem.

E como serão os profissionais que trabalharão nessas empresas? Sem dúvida nenhuma terão que ser mais humanizados, entenderem que um produto não se faz apenas para atingir uma meta, mas sim, para perpetuar uma empresa. Terão que colocar mais amor no que fazem, pois, ao fazermos com amor, pensaremos como seres humanos e não como máquinas robotizadas.

É um longo caminho que terão que percorrer, mas que, sem sombra de dúvida, não terá mais volta, pois só ficará nesse mercado a partir de agora, empresas e pessoas que tiverem uma nova visão do que fazem e o que isso irá gerar de impacto significativo para todos os consumidores.


Gilberto Wiesel é Conferencista Motivacional nas áreas de vendas, marketing, atendimento e relações humanas.
Fonte: Portal do Marekting

Balanced Scorecard BSC



Por Wagner Herrera




A premissa básica do BSC é a obtenção dos resultados decorrentes das reações de causa e efeito: uma ação ou um conjunto delas que tem como resultado transformações em seres, objetos ou situações posteriores.


Kaplan e Norton ao idealizarem o BSC estruturaram o método em quatro perspectivas que basicamente atendem as necessidades da maioria da empresas: a) o interesse dos proprietários e acionistas (remuneração do investimento), b) clientes da empresa devem estar satisfeitos e consumirem quantidades que maximizem o lucro, assim c) a empresa deve racionalizar seus processos internos buscando a excelência dos métodos e de força de trabalho, através da d) maximização do aprendizado do capital humano.


Resumindo: as reações de causa e efeito, resultam de uma cadeia de ações orientadas do aprendizado aos interesses dos proprietários, passando pelas melhorias dos processos internos para obtenção da satisfação dos clientes.


O BSC não pretende substituir o planejamento estratégico na obtenção da vantagem competitiva ou na busca de melhor posicionamento da empresa no mercado, pois as orientações estratégicas devem resultar de políticas, diretrizes, análise das oportunidades e ameaças do ambiente externo, do conhecimento das forças e fraquezas próprias, além dos cenários que se apresentarão pelos fatores conjunturais (sociais, econômicos, demográficos, culturais, etc.), pretende sim, ser uma ferramenta de apoio a disposição do planejador na implementação do plano.


O BSC pode ser orientador e capacitor de programas de melhorias departamentais desde que não conflitem com interesses da administração estratégica, posto que o alinhamento e a congruência dos resultados devem ser consoante com as diretrizes da organização. O método simplifica o plano de implementação das ações parciais, em nível de área organizacionais, simplificando a adoção de medidas com premissas simplificadas.


Na implementação de um programa de melhoria, o BSC orienta para criação dos scorecards - fichas ou planilhas para acompanhamento do programa prescrevendo um conjunto de quatro definições: a) os objetivos – declaração clara e assertiva dos alvos que se pretende atingir, b) o método de mensuração e obtenção dos indicadores que irão monitorar o desempenho ou resultados, c) as metas - quantificações ou qualificações e periodicidade dos objetivos factíveis cos os recursos, competências e capacidade da empresa e devem ser deliberadas (consensuais) pelo grupo responsável pelo atingimento das metas e, d) as iniciativas a serem postas em prática para o atingimento das metas. Aqui, abro um parêntesis, para um detalhamento maior do quesito ‘iniciativa’ pois demanda um plano resultante do planejamento das ações postas em prática para a consecução das metas, posto que o planejamento nada mais é que o encadeamento de operações seqüenciadas logicamente para obtenção dos objetivos e se este demanda ações em grande quantidade e demoradas ele é dividido em fases, etapas, passos, etc.


Embora as quatro definições sejam um padrão da metodologia, nada impede que o planejador utilize outras configurações que traduzam melhor sua pretensão. Por exemplo, num planejamento de progresso pessoal, pode definir como primeira perspectiva o (a) crescimento pessoal (financeiro, social, cultural, profissional, etc), como segunda perspectiva (b) influenciar, convencer, satisfazer pessoas ou entidades que o apóiem no intento (empresa, professores, família, amigos, etc.), bastando para tanto (c) desenvolver suas competências pessoais (atitudes, conhecimentos e habilidades), devendo (d) cuidar de seus núcleos de resultados internos (familiar, espiritual/mental, físico, emocional, intelectual, social, ecológico, financeiro, profissional), pois o ser humano é um todo sinérgico e se alguma área de resultado esta descompensada, em desequilíbrio, desalinhada, ele não se consegue a otimização dos resultados.


Outras inúmeras configurações podem ser elaboradas em concordância com as necessidades ou desejos do que se apresente e necessite ser implementado, porém o caminho é capacitar (aprendizado), otimizar (processos internos), satisfazer (clientes, consumidores, usuários) e beneficiar (proprietários)


Wagner Herrera é consultor com formação em Ciência da Computação e Engenharia de Produção
Fonte: Portal do Marketing


O Gerente Nota 10

Eu vou iniciar este artigo fazendo a seguinte pergunta; O gerente que se diz gerente precisa ter autonomia? Parece uma pergunta óbvia, mas o que infelizmente vemos no mercado é que isto não é verdade.





O perfil do cargo de gerente tem mudado muito ao longo dos anos. Foi-se o tempo em que os profissionais que exerciam essa função eram submissos a seus patrões. Hoje vivemos na era da humanização, ou seja, as empresas precisam entender que o cliente é seu maior sentido de existir. E o gerente precisa entender ainda mais que ele precisa ter o que chamamos em inglês de poder, “empowerment”. Porém, não é isso que vemos por ai. O que vemos são empresas que pouco se importam com o bem estar do cliente, se o que ela (empresa) está oferecendo agrega muito mais do que um simples produto e se ele (o cliente) ficará realmente satisfeito com o que está adquirindo.



O fato é que muitas vezes o gerente não é totalmente culpado por não ser competente no que faz, é claro que ele poderia muito bem usar de bom senso na hora de resolver algo em prol do cliente, mas não o faz por medo e por não ter autonomia para tal. Na verdade, o maior culpado de todo este processo é quem o coloca para exercer a função de gerente. Muitas vezes é aquele vendedor, por exemplo, exemplar que já tem muito anos dentro da empresa e que merece todo respeito e confiança. Então, em um belo dia ele dorme vendedor e acorda gerente. No primeiro momento, felicidade total, o cargo dos sonhos. Agora todos o vão respeitar, pois ele é gerente. Ele vai poder olhar para todos seus subordinados de cima para baixo sem ser criticado, pois ele é gerente.



E começa o primeiro dia de trabalho, ele um pouco tenso, mas confiante. De repente, um cliente vem até ele a mando do vendedor pedir um desconto a mais em um produto por estar pagando à vista, porém, ele diz que não pode fazer nada, pois seu patrão não o autorizou a dar desconto maior que o da vitrine, então o cliente sai sem o produto e aborrecido. Ele chama o vendedor q tinha atendido o cliente e pergunta quem o tinha autorizado a mandar cliente conversar com ele, e o vendedor disse que ele era o gerente e podia resolver mais do um simples vendedor e ele chama atenção de seu subordinado na frente de todos.



O dia vai passando, as responsabilidades aumentando, as insatisfações dos clientes internos e externos também. Termina o dia, o novo gerente está exausto, mas feliz por ter cumprido sua missão (na sua visão). Depois de um mês de árduo trabalho, seu patrão o chama e diz que ele e sua equipe não estão trazendo o resultado que ele esperava ter e o ameaça dizendo que ele tinha que melhorar os números da empresa senão...



Daí você pode concluir que a corda no pescoço do gerente vai apertando cada vez mais e onde entra a contribuição do dono da loja para ajudá-lo a realmente aprender a gerenciar?



Isso, amigo, é só um exemplo, mas tirado de nossa realidade. Grande maioria dos gerentes não está preparada para o desafio de ser gerente, estas pessoas são simplesmente jogados aos leões e obrigados a trazer resultados satisfatórios para o bolso do patrão. É claro que não seremos hipócritas de dizer que não queremos obter lucro, esta é a grande razão da existência de um negócio. Mas então por que não preparar as pessoas para o mercado? Por que não capacitá-las para gerenciar com eficiência e eficácia? Não seria mais fácil e os resultados positivos mais prováveis de acontecer?



Gerenciar um estabelecimento vai muito além de apenas mandar, passa por delegar, liderar, ter noções dos números da empresa, estabelecer metas, enfim muitos atributos. O que os patrões estão fazendo é simplesmente colocar um funcionário comum para ficar na linha de frente de seu negócio. E o gerente não um funcionário comum, é alguém que juntamente com sua equipe vai tirar seu estabelecimento de um ponto e posicioná-lo em outro bem melhor no mercado, é o gerente nota 10.




Por Amandio Junior
Fonte: O Gerente

Como Uma Empresa Pode Medir A Qualidade Dos Seus Serviços

Por Marcelo Miyashita



Como ocorre em produtos, é necessário também criar um bom programa de qualidade em prestação de serviços, que meça a sua eficiência operacional e a satisfação do cliente.

Para isso, é preciso compreender as diferenças entre produtos e serviços. Produtos são físicos, tangíveis e produzidos, portanto, sua medição de qualidade pode ser realizada por meio de testes internos e com uso de equipamentos. Já serviços são atos intangíveis e prestados por pessoas a todo momento. O controle dos serviços pode ser feito em testes internos, via avaliações no treinamento das pessoas, mas esses resultados não são garantia de qualidade na hora da verdade. E nem garantem que os serviços serão sempre prestados no mesmo nível planejado. Serviços, mais do que produtos, sofrem muitas influências que afetam o padrão de qualidade: as pessoas, a cultura da empresa em relação aos clientes e o trato com funcionários, a liderança praticada por cada gestor da linha de frente e, lógico, os diversos perfis de clientes com suas opiniões e necessidades diferentes.

Fundamental no caminho rumo à qualidade total em serviços é compreender a satisfação do cliente. E medi-la constantemente via controles gerenciais, enquetes, questionários e, principalmente, pesquisas estruturadas - justamente o que menos se faz.

E qualquer empresa, de qualquer tamanho, pode promover pesquisas de satisfação de clientes. Há uma mística sobre esse tema, normalmente pensa-se em pesquisas quantitativas complexas que demandam grandes investimentos. O ponto é que é muito simples realizar, por exemplo, uma pesquisa via entrevistas individuais com clientes, que fornecerá informações valiosas sobre a qualidade dos serviços.

Primeiro, deve-se definir que clientes serão entrevistados. Se a sua empresa atende a muitas pessoas, escolha os clientes habituais e convide-os para uma entrevista. Por consumirem com freqüência, eles têm uma opinião mais clara sobre os seus serviços, conhecem as qualidades importantes e sabem distinguir o que é bom e o que não é.

E o que são essas qualidades? São os adjetivos, os atributos que, na visão dos clientes, são fundamentais para as suas satisfações. Por exemplo, no atendimento de balconistas, as qualidades podem ser: simpatia, atenção, conhecimento, rapidez, vestimenta e até higiene.

Depois de identificadas as qualidades, precisamos que os pesquisados ordenem a importância de cada uma. Aparentemente, “simpatia” e “atenção” são mais relevantes, mas, dependendo do negócio, qualidades como “rapidez” e “conhecimento” podem ser decisivas na visão dos clientes.

E, para terminar, levantamos notas, avaliações de cada item. Como resultado, a empresa identificará com mais clareza suas qualidades e seus desempenhos. No caso do balconista, se a vestimenta for uma qualidade importante para os clientes e a nota for baixa, para aumentar a satisfação, será preciso melhorar a qualidade do uniforme.

Muitas informações valiosas sobre os seus serviços podem ser captadas por entrevistas individuais periódicas. Há muitas técnicas de medição de qualidade e o ideal é encontrar o conjunto mais adequado ao seu negócio. Indico um livro interessante: Qualidade total em serviços, de Alexandre Luzzi Las Casas (Editora Atlas).

Implante um processo de pesquisa nos serviços, ele vai apresentar caminhos e direcionar suas decisões, além de ajudar na melhoria do padrão de qualidade, que deve ser a busca contínua de qualquer empresário que tenha nos serviços sua vantagem competitiva.
 
Marcelo Miyashita é consultor líder e palestrante da MIYASHITA CONSULTING.
Fonte: Portal do Marketing



Armadilhas da soberba – parte 02



AS 5 ARMADILHAS DO EGO



Um líder é capaz de construir raciocínios complexos para convencer as pessoas — e ele mesmo — de que aquilo que está fazendo é o certo. "Quem é excessivamente ambicioso tem uma opinião superdimensionada de si mesmo. Isso leva a pessoa a subestimar os obstáculos e a superestimar sua competência", diz Paul Streber. Conheça os cinco tipos de soberba.

1. "Sou bom em tudo"

Um exemplo recente é o de executivos brasileiros que operam no mercado de derivativos de câmbio. Após sucessivas operações com ótimos resultados contábeis, eles passaram a ignorar o risco, a ponto de imaginar que jamais seriam pegos por um aumento rápido na cotação do dólar. Quando a crise se intensificou, no início de setembro, vários profissionais perderam o emprego.

2. "Sei o que o cliente quer"

A armadilha do ego está em superestimar o conhecimento que se tem de um determinado mercado. Acomete vendedores e gerentes comerciais experientes, por exemplo. O executivo considera que já sabe exatamente o que seus clientes querem. Sem consultar o mercado, traça toda uma estratégia baseada nas suposições que fez. E fracassa quando coloca o plano em prática

3. "Não há nada de errado comigo"

Esse comportamento revela uma recusa a encarar a realidade. Costuma atingir gestores que precisam reduzir custos ou aumentar a produtividade de suas áreas. Esses gestores acreditam que estão fazendo o melhor possível e se surpreendem com a informação de que é preciso fazer mais. Normalmente, eles resistem a obedecer, argumentando que eles estão certos e a empresa, errada.

4. "A concorrência é ruim"
Essa manifestação de autoconfiança está presente em executivos de empresas maduras que costumam menosprezar a concorrência. Atinge também profissionais que estão entrando em um determinado mercado e, no lugar de inovar, apenas imitam os líderes do setor. O lema de quem sofre dessa soberba é "nós podemos superar a concorrência, não importa o que ela faça".

5. "Render-se, nunca. Retroceder, jamais"

O comportamento ataca gestores em empresas ou departamentos que dão prejuízo. A pessoa se recusa a desistir de um projeto e garante que a solução é investir mais recursos humanos e financeiros para recuperar a lucratividade. Esse tipo de profissional é hábil em criar argumentos para convencer a companhia a seguir em frente da maneira que ele entende que é a certa.



Fonte: você s.a.



Armadilhas da soberba – parte 01



Confiança na dose certa ajuda você a crescer na carreira. Em excesso, pode levar a erros gigantescos



A auto-estima é um componente fundamental para crescer na carreira. Ela se traduz em confiança e ajuda a tomar as decisões difíceis no dia-a-dia. Quando você erra, é essa mesma confiança que o faz reconhecer equívocos e seguir em frente. Ela é diretamente proporcional à quantidade de conhecimento que você tem a respeito de um assunto, ou à experiência que já acumulou para realizar determinada tarefa. Portanto, ser confiante é bom. O problema está no excesso de confiança, também chamado de orgulho ou soberba. Trata-se de uma armadilha em que muitos profissionais bem-sucedidos costumam cair. Seu maior perigo? Normalmente, só se percebe a soberba quando já é tarde demais.


Tome-se como exemplo a atual crise financeira. No Brasil, as empresas e seus executivos operam no mercado de derivativos de câmbio, obtendo grandes ganhos financeiros. Quando essa operação regular dá lugar à tentação de lucros exorbitantes, o que se vê são casos como o da Aracruz, da Votorantim e da Sadia. Neles, seus executivos se achavam espertos demais para ser pegos por um aumento rápido na cotação do dólar. "De fato, a chance de dar errado era mínima, mas foi subestimada por vários profissionais", diz José Rogério Luiz, de 44 anos, vice-presidente executivo da Totvs, empresa brasileira de software de gestão. Quando a crise veio e o dólar subiu, o prejuízo foi de bilhões de reais. E mais: vários executivos perderam seus empregos. "Regra geral, os líderes são os mais expostos à soberba", diz o suíço Paul Strebel, professor de liderança e mudança estratégica da IMD, escola de negócios com sede em Lausanne, na Suíça.


Se o profissional souber evitar idéias preconcebidas, diz o professor, ele escapa das armadilhas do ego. "Abra tempo na sua agenda para ver, ouvir e entender o que está ocorrendo na empresa e no mercado", recomenda. A melhor forma de não ser excessivamente confiante, diz Paul, é ter a lembrança de um fracasso. Ao sentir a experiência na carne, a pessoa aprende. E quem é jovem e inexperiente como pode se policiar? A saída é encontrar interlocutores capazes de contestar suas convicções. "Precisa ser uma pessoa independente, de personalidade forte e capaz de acender uma luz vermelha para você", diz. O interlocutor certo depende do que você precisa. Veja alguns exemplos de anjos da guarda:


• Clientes Se você vai lançar um produto ou serviço, precisa ir à rua ouvir a opinião de quem vai comprar.


• Concorrentes Se você trabalha no reposicionamento de sua empresa ou de um produto específico, assegure-se de que você não está apenas imitando seus concorrentes, que conhecem o mercado tão bem quanto você. Tente pensar com a cabeça do rival.


• Funcionários Ao sugerir uma mudança, ouça o que acham da idéia subordinados e funcionários que serão impactados por ela. "Eles sabem o que precisa ser consertado", diz Paul.


• Investidor Se a intenção é trazer mais dinheiro para a empresa ou abrir um negócio, tente ouvir o que um investidor acha de seu plano de negócios.



A outra parte da culpa pela existência de executivos que falham por excesso de confiança está na própria cultura corporativa. Um componente da soberba é o poder conferido a alguns líderes. "Cria-se uma situação em que ninguém tem coragem de questionar o chefe", explica o professor. Numa hora dessas, é preciso se posicionar. "Tente explicar o que, de seu ponto de vista, é a decisão certa a ser tomada para o negócio", diz Antonio Sergio de Almeida, diretor administrativo-financeiro da Morganite do Brasil, fabricante de produtos de fibra cerâmica.




Fonte: você s/a

Related Posts with Thumbnails

Envie para sua rede

Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More