Estabelecer uma cultura de méritos dentro da organização pode ser sonho para alguns e pesadelo para outros, porém, o objetivo principal da prática da meritocracia é reconhecer um colaborador pela dedicação e foco nas metas estabelecidas.
Autor: Samara Teixeira
Este modelo de gestão é importante, pois, usado corretamente, pode motivar e incentivar o trabalho em equipe. Quando as metas são traçadas de acordo com a aptidão do funcionário dentro de um plano de metas global é mais fácil todos chegarem ao resultado e ganharem o reconhecimento em equipe.
Algumas empresas costumam traçar metas quase impossíveis, frustrando o funcionário ou premiando erroneamente os colaboradores. Com isso ocorre a desmotivação, pois o colaborador sentirá que não estará participando do desenvolvimento da empresa. O que acontece, geralmente, é que existe muito discurso e pouca prática correta deste modelo.
O consultor em gestão de pessoas, Eduardo Ferraz, explica que a meritocracia, para funcionar, deve partir de uma solicitação da presidência em trabalho conjunto com o RH, sendo definida como diretriz estratégica da empresa. O RH atuará como administrador das competências dos funcionários e as metas serão traçadas pela diretoria.
Quando se traça um plano estratégico de metas é possível controlar o desempenho dos profissionais e identificar competências a serem desenvolvidas, “com isso haverá a diminuição do absenteísmo, o aumento do rendimento e a diminuição das reclamações”, explica David Plink, CEO do CRF Institute.
A melhor maneira de aplicar a meritocracia é estabelecendo uma meta global que estará atrelada a uma bonificação ou premiação dos funcionários. “Quando se estabelecem metas globais, onde cada regional ou departamento estará responsável por uma quota da meta geral, ocorrerá à motivação e um companheirismo por parte dos colaborados”, explica Ferraz.
Segundo Márcia Assim, gerente de RH do Kalunga, “a meritocracia é mais uma ferramenta de recursos humanos, em que os funcionários são alinhados aos objetivos da companhia. A vantagem inicial é a motivação dos colaboradores e a retenção de talentos. Porém, para a empresa, é delicado mensurar o desempenho de colaboradores que possuem as mesmas condições de trabalho, remuneração e cargos semelhantes, uma vez que isso pode trazer insatisfação dos que não forem premiados”.
Para que as características acima sejam aplicadas com sucesso é necessário um trabalho analítico de toda gerência e diretoria, para que os feedbacks sejam passados com antecedência, evitando o desconforto entre o colaborador e a equipe.
Como premiar?
Mais do que dinheiro, hoje em dia, os colaboradores estão buscando benefícios que agreguem valores, como mais tempo com a família ou, até mesmo, alguns dias de folga para realização de viagens, cursos ou congressos.
Para que a meritocracia tenha o efeito desejado para as duas partes, é interessante o diálogo entre todos os envolvidos, “incentivamos os colaboradores com reconhecimento, aceitação e promoção de carreira. Não necessariamente trabalhamos com benefício em dinheiro. O reconhecimento de um trabalho diferenciado traz status e a alegria de um trabalho bem feito, que cresce junto com a organização”, explica Márcia.
Algumas empresas traçam as metas atreladas ao retorno financeiro, fazendo com que os funcionários participem dos lucros anuais da empresa ou criando eventos diferenciados, por exemplo, custeando uma viagem para todos os colaboradores, “consideramos que os pilares do programa são: avaliação periódica, transparência nas informações e nos objetivos, aliados ao constante feedback”, finaliza a gerente de RH da Kalunga.
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