Avaliar Para Quê?

As empresas gastam tempo e energia para mapear habilidades e planos de carreira. Mas na hora em que surge a vaga...

Por Ariane Abdallah

No discurso, funciona que é uma beleza. Um bom mapeamento de habilidades e características pessoais dos funcionários faz com que os funcionários sejam mais bem aproveitados e fiquem mais satisfeitos com seus rumos dentro da empresa. Na prática, porém, menos de 10% das pessoas sobem de cargo por meio do mapeamento de talentos da empresa, segundo uma pesquisa inédita das consultorias de recursos humanos LAB SSJ, Clave e ETalent. Como era de esperar, a opinião do chefe direto é a que mais pesa em 40,9% dos casos de promoção.

É natural. Ainda não inventaram – e provavelmente não inventarão nunca – um método de avaliar comportamentos e capacidade melhor do que a experiência direta. E experiência direta têm os que convivem com a pessoa. “A pesquisa deixou claro que os sistemas de mapeamento não geram tanta credibilidade e confiança nos profissionais”, afirma Alexandre Santille, sócio da LAB SSJ. “A questão cultural, a confiança, o hábito de personalizar as relações ainda é mais forte.” Quer dizer que as empresas deveriam abandonar seus esforços de identificar lideranças e democratizar oportunidades? Não é bem assim, por dois motivos.

O primeiro: dizer que o esforço não é preponderante não equivale a dizer que ele é inútil. O mapeamento eleva as possibilidades de encontrar os talentos incontestáveis, que se impõem para a vaga. Também ajuda nos casos em que não há sucessão pré-escolhida, o chefe não vinha nutrindo um eleito. Para aumentar a eficiência desse mapeamento, Santille sugere a adoção de um sistema de avaliação 360 graus, “incluindo variadas informações e opiniões, como o registro de projetos pontuais em que a pessoa está envolvida e a percepção de pares e chefes de outras áreas sobre seu desempenho”.

O segundo motivo para apostar no mapeamento: como em qualquer processo de decisão, a análise racional serve mais para justificar e comunicar uma escolha do que para chegar a ela. Um processo bem estruturado de conhecimento dos talentos influencia até na escolha instintiva e subjetiva – porque aqueles critérios vão se entranhando na empresa. E impede abusos. Se o chefe faz sua escolha mas não consegue dar argumentos racionais para defendê-la, é hora de reavaliar – seja sua percepção do protegido, seja o sistema de avaliação da empresa.








0 comentários:

Related Posts with Thumbnails

Envie para sua rede

Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More