*Por Mariana Horno e Fernando Mantovani
Já não é mais novidade que o Brasil, em ritmo de crescimento acentuado, com as grandes obras de infraestrutura pela frente, principalmente para sediar os eventos Copa do Mundo e Jogos Olímpicos, vive a carência por mão de obra qualificada, problema que tende a se intensificar nos próximos anos. A abordagem tradicional do famoso apagão de talentos está concentrada sistematicamente no fato de que faltam profissionais qualificados para ocupar os cargos demandados pelas empresas, não só no futuro próximo, mas já no curto prazo.
Tal visão empobrece a discussão deixando sempre sem reposta a pergunta mais importante: como é possível resolver efetivamente o problema? A solução, embora não seja única, sem dúvida começa pela educação, uma vez que, atualmente, as exigências em torno do ensino vêm diminuindo, e é comum observar profissionais recém-formados sem os conhecimentos básicos e técnicos necessários. Também não é nenhuma grande descoberta a de que essa alternativa só será bem sucedida com investimentos constantes. Ainda assim, os resultados virão aos poucos e em médio e longo prazo.
No entanto, em paralelo, de forma mais imediata, existem soluções que podem vir das próprias empresas envolvidas na busca por mão de obra qualificada. Neste sentido, há pelo menos um aspecto importante a ser avaliado: a demanda pelo excesso de profissionais qualificado vai alterar o papel dessas organizações. A exigência de competências, qualificações e experiência acima do necessário para algumas posições tem gerado dois principais desafios, que são identificar o profissional em si, com potencial para o cargo a ser ocupado, e o fato de que um profissional excessivamente qualificado para uma determinada função tem sua motivação rapidamente impactada, o que dificulta sua retenção.
Em termos práticos, empresas carentes por engenheiros podem rever as qualificações exigidas para determinadas funções e contratar profissionais com formação técnica, ou seja, sem formação superior, com potencial para o desenvolvimento prático e de peculiaridades de cada seguimento, atendendo, consequentemente, as exigências da posição. Ao fazer isso a companhia diminui a pressão sobre o topo da pirâmide, onde está a mão de obra de alto nível, e a retenção desse profissional também é facilitada, já que, por ter formação técnica, deverá exercer a função por mais tempo e cobrar menos por crescimento profissional enquanto capacita-se para novas oportunidades
Portanto, o apagão de talentos pode ser amenizado no curto prazo diretamente pela ação unilateral das empresas, por meio da reavaliação de quais as exigências mínimas para as posições que estão em aberto. Outro ponto a ser revisto é o de como as empresas devem medir um verdadeiro talento. As questões tangíveis são relevantes, mas, por vezes, as portas são fechadas para profissionais muito capazes, que suprem a suposta carência inicial pelo seu perfil comportamental. Quando repensadas tais questões, os principais beneficiados serão as próprias empresas.
*Mariana Horno é gerente da divisão de Legal da Robert Half; Fernando Mantovani é diretor de Operações da Robert Half, em São Paulo
fonte: Você RH
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