Presidente da ABRH-RJ cita dicas para gestores e funcionários acertarem a mão com críticas e elogios
Até hoje confundido com broncas e elogios em empresas com políticas de RH inexistentes ou antiquadas, as técnicas para gerar feedback têm recebido cada vez mais atenção da área de gestão de pessoas. Pelo menos dois levantamentos já foram feitos nos Estados Unidos que mostram os impactos de um feedback ineficiente: um estudo da Universidade de Minnesota indica que uma crítica malfeita tem impacto na carreira até seis vezes maior do que um elogio. Outro, da Harvard Business Review indicou que metade dos funcionários que recebem críticas que consideram muito duras de seus chefes diminui propositalmente a produtividade. Presidente da ABRH-RJ, Paulo Sardinha elaborou uma série de dicas para o gestor não errar a mão no feedback, e para o colaborador aprender a converter críticas positivas em melhorias no seu desempenho.
No ambiente empresarial, existem os feedbacks formais– podendo inclusive gerar relatórios, como o Feedback 360º, que leva em consideração até a visão dos colaboradores sobre colegas e líderes. O mais comum no dia a dia, entretanto, ainda são os retornos em formas de conversas diretas.
Segundo Sardinha, que também coordenador do Ibmec, entre os tipos de erros mais encontrados neste tipo de feedback estão a cobrança de metas que não foram acordadas previamente; cobrança de ações sem fornecimento de informações ou ferramentas para implementá-las e até o assédio moral. “É inviável para qualquer ambiente de trabalho que todo feedback seja feito em forma de relatório. As críticas, porém, devem ser calcadas em pontos objetivos e dentro do que é estabelecido como grupo de funções que o funcionário é contratado para fazer. A comunicação deve ser clara e, antes de cobrar, o gestor deve se certificar que expôs de maneira clara o que queria do colaborador”, observa Sardinha. Além disso, o gestor deve estar consciente que o feedback negativo é uma ferramenta pontual usada para a melhoria da equipe, e não objeto de uso constante e irrestrito – correndo o risco, nesse caso, de virar fator desmotivador.
Para os funcionários, a dica é fazer análises constantes do próprio trabalho para verificar se as cobranças são justas – se as atribuições foram passadas de forma clara pela empresa e se as condições para realizá-las estão disponíveis. “É preciso evitar levar críticas justas para o lado pessoal ou colocar a culpa por um mau desempenho em fatores externos. Também é sempre importante usar o feedback como ferramenta de melhoria”, aponta Sardinha.
Outra prática importante é estar aberto para o diálogo também é fundamental, tanto para o colaborador como para o gestor. “Caso discorde de algum feedback por não considerá-lo justo, o funcionário não deve permanecer em silêncio após ouvi-lo. É desaconselhável, por exemplo, não expor seu ponto de vista ao gestor e só se queixar aos colegas, contaminando o ambiente e não fazendo nada para alterá-lo. Caso o que tenha recebido seja uma ofensa travestida de feedback, a recomendação é buscar auxílio no RH ou na ouvidoria da empresa, que a companhia disponibilizá-los”.
Fonte: www.administradores.com.br
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