Daniel Limas
Foi o tempo em que as empresas repeliam funcionários com mais de 40 anos de seu quadro. Felizmente, já temos conhecimento de diversas empresas que voltaram a contratar colaboradores nessa faixa de idade, e em alguns casos, até acima dela. Esta é uma tendência. Nessa reportagem especial, ouvimos os vários motivos que fizeram essas organizações contratarem profissionais que até pouco tempo atrás estavam fadados a procurar a aposentadoria.
A razão apontada para a demissão e para a não contratação de profissionais acima de 40 anos sempre foi relacionada à disposição ao trabalho, atualização profissional e, principalmente, custo. Os “quarentões” com boa formação e experiência eram caros para as organizações. E reduzir custo sempre foi um mantra emitido por todas as empresas. Era reduzir custos ou ser aniquilado pela concorrência.
Aos poucos, as empresas foram percebendo que precisavam de talentos jovens, porém em cargos de liderança, que requerem a disseminação de valores e de competência, eram melhor desempenhados por pessoas mais experientes. Outras empresas descobriram que unir a experiência desse público com o potencial dos mais jovens era uma excelente fórmula.
Foi o que fizeram as empresas Bob's, Pizza Hut e Dedic. No Bobs, existe o Programa Bobs Melhor Idade, que treina e contrata profissionais acima de 45 anos. A rede que tem cerca de 600 lojas e 8.000 funcionários em todo o Brasil já tem mais de 100 pessoas nessa faixa de idade, obtendo respaldo até mesmo dos franqueados.
Para o diretor de RH do Bob's, Geraldo Gonçalves, o programa não é filantropia, é chance real de emprego. “O funcionário que entra na empresa por meio desse programa tem chances de fazer carreira. Alguns já foram promovidos para gerentes”, explica. Ele complementa dizendo que esses colaboradores são treinados especialmente para atuar no atendimento dos restaurantes. Essas pessoas são responsáveis pela qualidade no serviço, oferecer o primeiro atendimento do cliente e explicar os produtos.
“Essa pessoa é contratada para ser nosso anfitrião. Ele deve passar para o cliente a sensação de segurança e de estar chegando a sua casa”, esclarece Geraldo Gonçalves. Ele ainda aponta que o resultado é muito positivo, por vários motivos. “Eles recebem muitos elogios. Mais da metade dos e-mails elogiosos que recebemos por meio do nosso site são para parabenizar o programa e o atendimento deles”, orgulha-se.
Além do melhor atendimento, o executivo explica que outros resultados são muito favoráveis. “Geralmente, nesse setor, a rotatividade é muito grande. Neste programa, não. Com eles o número cai para 1/5. Além disso, faltam muito menos. Quando não vêm, ficamos até preocupados”, esclarece. Outra questão muito importante levantada pelo diretor está na troca de experiência entre os mais novos e os mais experientes. “Essa troca funciona dos dois lados. Um transmite conhecimento e mais cautela. O outro o incentiva com ímpeto e energia”.
Atualmente, na Pizza Hut, 15% do quadro de funcionários tem mais de 60 anos, de um total de 650 funcionários. Eles também foram contratados por meio de um programa, o Atividade. Nessa empresa, esse público também trabalha com o foco em atendimento e pode ter chances reais de atingir cargos mais elevados. “Para que não se sintam discriminados, o programa é desenvolvido de forma idêntica quando contratamos um funcionário mais novo, inclusive o treinamento e carga horária”, explica Vanessa Apontes, gerente de RH da Pizza Hut.
Para a gestora, esta iniciativa só traz bons frutos e resultados positivos, a começar pelo atendimento. “Os mais experientes têm um comprometimento muito maior e diferenciado com o trabalho. Todos são muito cuidadosos e carinhosos com o público. Os clientes adoram, pois se sentem acolhidos”, aponta. Alem disso, ela também relata que o turnover também é baixíssimo – quase 100% menor.
Vanessa Apontes também nota que o convívio entre esses diferentes perfis é muito positivo, pois os mais jovens aprendem a ser mais responsáveis. Um exemplo é a Maria Gisela Puglisi, que trabalha num restaurante da Pizza Hut, em São Paulo. Dona Gisela, que é pedagoga de formação, hoje se orgulha de continuar o trabalho de educar e servir de referência para os mais novos. “Minha maior preocupação é tentar ajudá-los. Como é o primeiro ou segundo emprego de muitos deles, me sinto responsável por encaminhá-los. É isso que procuro passar para eles”, esclarece.
O que levou D. Gisela a voltar ao mercado de trabalho? Ela trabalhou para a prefeitura de São Paulo até os 49 anos e, ao se aposentar, se sentiu “muito parada”. “Mesmo depois de 17 anos em casa, ainda me sentia muito ativa. Precisa realizar coisas. Aí, não teve jeito. Comecei a procurar emprego e via muita dificuldade. Até que minha filha viu um anúncio da Pizza Hut no jornal”, conta. “Queria sair de casa, me arrumar e me sentir viva novamente.”
Mas não pense que D. Gisela só oferece seus conhecimentos e experiência para os mais jovens. “Eu aprendo muito com eles. Aprendi a levar as coisas não com tanto rigor como levava antes. É muito importante ser correto, mas ter paciência e ser menos aflita é também. Sempre quis tudo para ontem. Por outro lado, eles são muito devagar e teimosos. Tanto eu quanto eles precisamos equilibrar essas características”, conclui.
Na Dedic, empresa de Contact Center, a ideia de contratar profissionais com mais de 40 anos surgiu da percepção que muitos deles tentavam uma vaga, mas muitos não estavam preparados. “Então surgiu a vontade de oferecer cursos gratuitos de informática, português, atualidades e sobre a atividade de Call Center. É uma consciência da nossa responsabilidade social com a sociedade”, explica Wagner da Cruz, diretor de RH da Dedic. Logo, criamos o Projeto Retorno ao Trabalho, que desde o segundo semestre de 2008 já capacitou cerca de 180 profissionais, dos quais 80% foram contratados.
O resultado, garante o executivo, traz resultados positivos não só para a comunidade. “Essa mistura tem sido excelente para a Dedic. Conseguimos reduzir dois problemas muito grandes das empresas desse setor: o turnover e o absenteísmo. Houve uma redução em torno de 50 ou 60%. Além disso, é fácil observar que os de mais idade têm mais comprometimento, qualidade de atendimento e envolvimento”, orgulha-se.
Realmente, os resultados são muito favoráveis para as empresas e para os funcionários. Felizmente, utilizar essa mão de obra é uma tendência. Tanto é que todas as três empresas pretendem continuar investindo nesses programas. “Ainda vamos investir muito nele. Pretendemos dobrar a quantidade de profissionais com mais idade. E acredito que o mercado esteja começando a enxergar da mesma forma”, explica Wagner da Cruz. “Acredito que isso não vai mais ser uma tendência. Vai ser uma obrigação. A população brasileira está envelhecendo. Vai existir menos jovens para trabalhar e eles também buscam profissões mais novas”, esclarece Geraldo Gonçalves.
Serviço:
Caso você tenha interesse em conhecer mais sobre essas iniciativas, acesse o site dessas empresas:http://www.bobs.com.br
Foi o tempo em que as empresas repeliam funcionários com mais de 40 anos de seu quadro. Felizmente, já temos conhecimento de diversas empresas que voltaram a contratar colaboradores nessa faixa de idade, e em alguns casos, até acima dela. Esta é uma tendência. Nessa reportagem especial, ouvimos os vários motivos que fizeram essas organizações contratarem profissionais que até pouco tempo atrás estavam fadados a procurar a aposentadoria.
A razão apontada para a demissão e para a não contratação de profissionais acima de 40 anos sempre foi relacionada à disposição ao trabalho, atualização profissional e, principalmente, custo. Os “quarentões” com boa formação e experiência eram caros para as organizações. E reduzir custo sempre foi um mantra emitido por todas as empresas. Era reduzir custos ou ser aniquilado pela concorrência.
Aos poucos, as empresas foram percebendo que precisavam de talentos jovens, porém em cargos de liderança, que requerem a disseminação de valores e de competência, eram melhor desempenhados por pessoas mais experientes. Outras empresas descobriram que unir a experiência desse público com o potencial dos mais jovens era uma excelente fórmula.
Foi o que fizeram as empresas Bob's, Pizza Hut e Dedic. No Bobs, existe o Programa Bobs Melhor Idade, que treina e contrata profissionais acima de 45 anos. A rede que tem cerca de 600 lojas e 8.000 funcionários em todo o Brasil já tem mais de 100 pessoas nessa faixa de idade, obtendo respaldo até mesmo dos franqueados.
Para o diretor de RH do Bob's, Geraldo Gonçalves, o programa não é filantropia, é chance real de emprego. “O funcionário que entra na empresa por meio desse programa tem chances de fazer carreira. Alguns já foram promovidos para gerentes”, explica. Ele complementa dizendo que esses colaboradores são treinados especialmente para atuar no atendimento dos restaurantes. Essas pessoas são responsáveis pela qualidade no serviço, oferecer o primeiro atendimento do cliente e explicar os produtos.
“Essa pessoa é contratada para ser nosso anfitrião. Ele deve passar para o cliente a sensação de segurança e de estar chegando a sua casa”, esclarece Geraldo Gonçalves. Ele ainda aponta que o resultado é muito positivo, por vários motivos. “Eles recebem muitos elogios. Mais da metade dos e-mails elogiosos que recebemos por meio do nosso site são para parabenizar o programa e o atendimento deles”, orgulha-se.
Além do melhor atendimento, o executivo explica que outros resultados são muito favoráveis. “Geralmente, nesse setor, a rotatividade é muito grande. Neste programa, não. Com eles o número cai para 1/5. Além disso, faltam muito menos. Quando não vêm, ficamos até preocupados”, esclarece. Outra questão muito importante levantada pelo diretor está na troca de experiência entre os mais novos e os mais experientes. “Essa troca funciona dos dois lados. Um transmite conhecimento e mais cautela. O outro o incentiva com ímpeto e energia”.
Atualmente, na Pizza Hut, 15% do quadro de funcionários tem mais de 60 anos, de um total de 650 funcionários. Eles também foram contratados por meio de um programa, o Atividade. Nessa empresa, esse público também trabalha com o foco em atendimento e pode ter chances reais de atingir cargos mais elevados. “Para que não se sintam discriminados, o programa é desenvolvido de forma idêntica quando contratamos um funcionário mais novo, inclusive o treinamento e carga horária”, explica Vanessa Apontes, gerente de RH da Pizza Hut.
Para a gestora, esta iniciativa só traz bons frutos e resultados positivos, a começar pelo atendimento. “Os mais experientes têm um comprometimento muito maior e diferenciado com o trabalho. Todos são muito cuidadosos e carinhosos com o público. Os clientes adoram, pois se sentem acolhidos”, aponta. Alem disso, ela também relata que o turnover também é baixíssimo – quase 100% menor.
Vanessa Apontes também nota que o convívio entre esses diferentes perfis é muito positivo, pois os mais jovens aprendem a ser mais responsáveis. Um exemplo é a Maria Gisela Puglisi, que trabalha num restaurante da Pizza Hut, em São Paulo. Dona Gisela, que é pedagoga de formação, hoje se orgulha de continuar o trabalho de educar e servir de referência para os mais novos. “Minha maior preocupação é tentar ajudá-los. Como é o primeiro ou segundo emprego de muitos deles, me sinto responsável por encaminhá-los. É isso que procuro passar para eles”, esclarece.
O que levou D. Gisela a voltar ao mercado de trabalho? Ela trabalhou para a prefeitura de São Paulo até os 49 anos e, ao se aposentar, se sentiu “muito parada”. “Mesmo depois de 17 anos em casa, ainda me sentia muito ativa. Precisa realizar coisas. Aí, não teve jeito. Comecei a procurar emprego e via muita dificuldade. Até que minha filha viu um anúncio da Pizza Hut no jornal”, conta. “Queria sair de casa, me arrumar e me sentir viva novamente.”
Mas não pense que D. Gisela só oferece seus conhecimentos e experiência para os mais jovens. “Eu aprendo muito com eles. Aprendi a levar as coisas não com tanto rigor como levava antes. É muito importante ser correto, mas ter paciência e ser menos aflita é também. Sempre quis tudo para ontem. Por outro lado, eles são muito devagar e teimosos. Tanto eu quanto eles precisamos equilibrar essas características”, conclui.
Na Dedic, empresa de Contact Center, a ideia de contratar profissionais com mais de 40 anos surgiu da percepção que muitos deles tentavam uma vaga, mas muitos não estavam preparados. “Então surgiu a vontade de oferecer cursos gratuitos de informática, português, atualidades e sobre a atividade de Call Center. É uma consciência da nossa responsabilidade social com a sociedade”, explica Wagner da Cruz, diretor de RH da Dedic. Logo, criamos o Projeto Retorno ao Trabalho, que desde o segundo semestre de 2008 já capacitou cerca de 180 profissionais, dos quais 80% foram contratados.
O resultado, garante o executivo, traz resultados positivos não só para a comunidade. “Essa mistura tem sido excelente para a Dedic. Conseguimos reduzir dois problemas muito grandes das empresas desse setor: o turnover e o absenteísmo. Houve uma redução em torno de 50 ou 60%. Além disso, é fácil observar que os de mais idade têm mais comprometimento, qualidade de atendimento e envolvimento”, orgulha-se.
Realmente, os resultados são muito favoráveis para as empresas e para os funcionários. Felizmente, utilizar essa mão de obra é uma tendência. Tanto é que todas as três empresas pretendem continuar investindo nesses programas. “Ainda vamos investir muito nele. Pretendemos dobrar a quantidade de profissionais com mais idade. E acredito que o mercado esteja começando a enxergar da mesma forma”, explica Wagner da Cruz. “Acredito que isso não vai mais ser uma tendência. Vai ser uma obrigação. A população brasileira está envelhecendo. Vai existir menos jovens para trabalhar e eles também buscam profissões mais novas”, esclarece Geraldo Gonçalves.
Serviço:
Caso você tenha interesse em conhecer mais sobre essas iniciativas, acesse o site dessas empresas:http://www.bobs.com.br
fonte: Carrera & Sucesso
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