SCHINCARIOL MUDA MODELO GESTÃO PARA DAR ÊNFASE ÀS PESSOAS

Como parte do processo de reorganização da gestão, a Schincariol mudou, há pouco mais de um ano, a nomenclatura do setor de recursos humanos, que passou a chamar área de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO). De acordo com Marcos Cominato, diretor do departamento, a mudança aconteceu porque o profissional não pode ser visto apenas como recurso. "O RH advém de uma estrutura na qual as pessoas eram vistas como recursos. Para a Schincariol, os profissionais não são vistos dessa maneira. Somos uma área que deve estar estritamente ligada ao business para que possamos ajudar no desenvolvimento humano e da organização, visando aos seus atendimentos e objetivos estratégicos", disse.

Na entrevista a seguir, Cominato explica para a FNQ em Revista, como a empresa trabalha a gestão de pessoas.

Qual o principal desafio do DHO?
Temos de ajudar no desenvolvimento das pessoas e da organização. O ser humano é um conjunto formado por racionalidade, sociabilidade, emoções e espiritualidade. Temos de achar esse equilíbrio e olhar o homem nessa integralidade, assim ele terá maior produtividade na Schincariol e poderá se tornar um ser humano melhor. Entendemos também que a organização é um organismo vivo, feito de pessoas que precisam ter competências estratégicas para suportar a organização. Ou seja, precisamos desenvolver as competências organizacionais estratégicas para suportar a visão da empresa. A área de desenvolvimento humano deve ser uma grande prestadora de serviços.

É uma área que tende a deixar de existir?
Sim. Meu objetivo é que em 2012 não exista mais o DHO. Se chegarmos ao ponto de inexistirmos significa que capacitamos as áreas para serem responsáveis pelo desenvolvimento da liderança nas pessoas. Enquanto isso não acontece, somos um setor que aporta tecnologia, conhecimento e que inspira a organização a refletir sobre a necessidade de desenvolvimento das pessoas, de criar sustentabilidade, da gestão do conhecimento. É difícil dizer para sua equipe que seu objetivo é deixar de existir, mas temos um pensamento sistêmico e uma visão de futuro que nos permite galgar este esse sonho.

O senhor acredita que a tendência do DHO é se tornar cada vez mais uma consultoria interna?
Sim. Temos de oferecer ferramentas para que o funcionário possa utilizar o auto-serviço seja na emissão de holerite, pedido de férias, recebimento de salário, solicitação de treinamento, seja na hora de se inscrever para uma vaga, atualizar dados pessoais, ou seja, uma série de ações que ainda hoje são feitas dentro da nossa área. Eu não acredito que deveríamos mantê-la. O importante é agregar valor ao negócio, desenvolver as pessoas e a organização para o cumprimento dos resultados.

Quais os principais valores da Schincariol?
A companhia tem, basicamente, três valores: pessoas, serviços e resultados. O resultado é extremamente importante, mas é oriundo de pessoas com alta performance, desenvolvidas na sua integralidade. O resultado também é uma conseqüência de atitudes diferenciadas em serviços internos e externos.

O que caracteriza um bom líder?
É aquele que consegue ser inspirador para sua equipe, que tem o discurso coerente com a prática, que consegue unir a estratégia ao indivíduo. Ele precisa ter a capacidade de trazer a realidade do mercado para dentro da organização de maneira equilibrada, para que as pessoas se sintam percebidas também dentro do contexto competitivo, não apenas como 'mais uma dentro da empresa'. Capacidade de criar e executar a estratégia e gerar resultado é outro aspecto fundamental que compõe uma boa liderança. Além disso, ela deve ter a competência de traduzir o papel e a missão da empresa na prática do dia-a-dia.

É fácil identificar uma pessoa com esse perfil?
Não. O ser humano tem a característica de se transformar ou esconder, dependendo da situação na qual é envolvido. São camaleões, que se moldam ao momento. A gente não pode viver só de percepção. Para identificar lideranças a empresa precisa desenvolver um ferramental que possibilite ter uma visão sistêmica e real da liderança. É muito difícil, podemos cometer muitos enganos, mas faz parte do DHO criar metodologia que tragam a realidade e veracidade à tona.

Quais as ferramentas utilizadas pela Schincariol para identificar essas pessoas?
Feedback 360. Traduzimos os valores por meio de uma ferramenta que gere atitude concreta. Mas só valor não sustenta a companhia, precisa ter a estratégia. É preciso gerar competências. Temos de fazer com que a estratégia da empresa saia do papel e seja entendida e assimilada pelas pessoas que estão trabalhando. É necessário fazer com que as pessoas percebam na estratégia da organização um significado pessoal. Todas as ações da empresa têm que fazer sentido para cada pessoa que trabalha ali. Não tem lógica uma pessoa desenvolver um trabalho que ela não entenda e que não faça sentido para ela.

É imprescindível que os valores das pessoas estejam alinhados com os valores da empresa? E se isso não acontecer?
É fundamental. Pode ser que haja funcionários que apresentem excelentes resultados, mas se não tiverem alinhamento de valores, pode ser que para aquela empresa eles não sirvam. Sob pena de surgirem conflitos e desgastes, tanto para a pessoa quanto para a organização. As pessoas precisam estar felizes. Se não estiverem, talvez seja o momento de buscar uma outra empresa cujos valores sejam mais coerentes com os seus próprios. Não há sentido em fazer parte de uma organização vivendo valores diferentes.

O que o profissional precisa ter para ser competitivo hoje?
O mercado brasileiro passa por um momento de grande avanço tecnológico. Na minha opinião nenhum empregado sobrevive sem ter uma elevada capacidade de inovação, adaptação à mudança e percepção do autodesenvolvimento. Ele não deve se tornar apenas empregável e ser considerado um mero custo. Ele tem de se sentir com alta capacidade de iniciativa, criatividade e espírito de equipe.

Como disseminar a cultura da inovação dentro da empresa?
Infelizmente, na escola, as pessoas aprendem a decorar e não a inovar. Modelo educacional brasileiro é de baixa flexibilidade da criatividade. Precisamos despertar a capacidade de inovar nas pessoas que, às vezes, está escondida ou não foi desenvolvida. Temos de desafiar as pessoas. Trabalhar as pessoas fora do quadrado, fazer com que elas deixem de trabalhar na zona de conforto e se exponham na zona de risco. É no desconhecido que elas aprendem e se desenvolvem.

Qual a importância de um bom clima organizacional?
Clima é o que sustenta a organização. Se ela é feita de organismos vivos e as pessoas podem escolher hoje a empresa em que querem ficar, o clima organizacional é um dos pesos que são colocados na balança na hora da decisão. O clima é a ferramenta principal de fidelizar as pessoas que são talentos dentro da organização.

As empresas que se preocupam com a excelência da gestão tendem a sair mais fortalecidas desta crise econômica?
As empresas que já possuem uma alta performance no seu modelo de gestão sairão menos impactadas. Aquelas que tiverem uma gestão mais fortalecida, em todos os aspectos da sua cadeia, talvez sejam menos impactadas. As organizações com modelos de gestão mais frágeis não terão a competência necessária para sobreviver a este momento.

Tatiana Assumpção