4 Pontos na Hora de Avaliar o Plano de Carreira na Empresa

Pesquisa da Michael Page mostra que brasileiros estão insatisfeitos com os planos de carreira oferecidos. Saiba como fugir desta frustração logo na entrada

Por Camila Pati

O dinheiro definitivamente não é o único aspecto da motivação profissional. “As pessoas buscam ferramentas para se motivar e nem sempre é o salário. Um ambiente de trabalho agradável e um bom gestor também são levados em conta, por exemplo. Mas, um dos mais importantes instrumentos de motivação é a perspectiva”, diz Sérgio Sabino, diretor de marketing da Michael Page para a América Latina. 

Segundo ele, o plano de carreira é a maneira mais tangível de dar ao profissional a tal perspectiva. “Se a empresa diz quais são os critérios para a pessoa crescer e para onde ela vai se atingir as metas, ela vai pensar diferente, vai ver que tem perspectiva, sentir que tem pista para andar”, explica Sabino, lembrando que a falta de perspectiva é uma das razões mais latentes em desligamentos.

E as empresas brasileiras vão mal quando o assunto é plano de carreira. Uma pesquisa da Michael Page com 900 executivos no Brasil, Argentina, Chile, México e Colômbia mostrou que por aqui houve a pior avaliação dos planos elaborados pelas empresas. 

Para se ter uma ideia, 32% dos brasileiros afirmam que sequer existe um plano de carreira nas empresas e 26% consideraram de baixa qualidade o plano oferecido, somando 58% do total de executivos que participaram do estudo.

Realidade bem diferente entre nossos vizinhos. Para 46% dos colombianos, 40% dos mexicanos, 35% dos argentinos e 34% dos chilenos os planos de carreira oferecidos pelas companhias instaladas nesses países são excelentes.

Para Sabino, o fato de os brasileiros serem os mais insatisfeitos está relacionado ao crescimento econômico vivido entre 2004 e 2011. “A onda de crescimento vivida pelas empresas médias nacionais fez com que o plano de carreira oferecido ficasse em segundo plano”, diz. 

E o que fazer para saber se a empresa se enquadra neste quadro e não dá prioridade ao desenvolvimento de carreira dos seus funcionários? Uma das alternativas é avaliar bem alguns pontos antes mesmo de bater o martelo e aceitar o emprego. Confira as 5 dicas do diretor da Michael Page:

1. Pesquise antes da entrevista

“Do mesmo jeito que as empresas buscam referências dos profissionais, eles devem fazer o mesmo em relação a elas”, diz Sabino. Tente descobrir pessoas entre os seus contatos que conhecem a empresa.

Pergunte para as pessoas e pesquise notícias para perceber qual é o posicionamento da empresa no trato com funcionários. Reúna o máximo de informações possível e não se atenha apenas à sua área.

Vale pesquisar todos os departamentos e subdivisões. Quanto mais, melhor; porque você deve levar em conta que a frustração pessoal de um colaborador pode poluir a resposta e contaminar a sua pesquisa.

2. Pergunte durante a entrevista

“É sempre bom alinhar”, diz Sabino. De posse de algumas informações é hora de checar se o discurso da empresa está alinhado ao que você já descobriu. 

Pergunte ao entrevistador se a empresa valoriza a meritocracia e se tem planos organizados para garantir que todos serão recompensados da melhor forma possível pelos seus resultados.

“Veja quais são os critérios para o reconhecimento, o assunto remuneração não precisar entrar em discussão. Vale perguntar sobre o processo de reconhecimento”, diz Sabino. Aposte na objetividade e pergunte o que você precisa fazer para atingir determinado patamar e evoluir dentro da empresa.

3. Avalie o organograma

O ideal é ter acesso ao organograma, mas nem sempre, como candidato , você vai conseguir. O que é importante é verificar se o seu cargo dentro do organograma tem a ver com o que você está buscando. O caminho de crescimento está desenhado? Quais os próximos passos? O entrevistador pode ajuda-lo com estas informações.

4. A empresa investe na sua evolução?

O caminho da evolução geralmente passa pela aquisição de conhecimento. Para atingir outro nível você pode descobrir que, além de bater as metas, precisará fazer uns 3 ou 4 cursos, por exemplo.

“Entenda se a empresa investe nisso, quanto mais focada na evolução dos funcionários mais estruturada é essa parte de treinamentos”, diz Sabino.


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