(Quase) Tudo Que se Pensa Sobre Engajamento Profissional Está Errado

Muitos profissionais que trabalham sob programas de recompensa não estão engajados e não são produtivos. Mas, o que os deixam motivados hoje?

Por Luiza Belloni Veronesi

Por anos, avaliações de desempenho e programas de recompensa foram as estratégias mais utilizadas por líderes na hora de gerenciar o engajamento de seus colaboradores. Mas uma pesquisa recente divulgada na Forbes revela que esse é um grande erro no mundo dos negócios.

Dados do estudo realizado pela Towers Watson mostraram que quase dois terço dos profissionais norte-americanos que trabalhavam sob esse tipo de gerenciamento não estavam engajados e foram menos produtivos. Mas, atualmente, o que deixa os profissionais motivados em seu trabalho?

Segundo a publicação, o engajamento do trabalhador é determinado pela qualidade e significado das interações. Quando se fala em qualidade, cabe ao líder agir como tal e tomar decisões para criar “super-engajados”, pois, quando seus colaboradores estão inspirados, eles se esforçam mais pela empresa, são mais fiéis, produtivos e estão mais felizes com seu emprego.

Para isso, é preciso saber que a fonte de engajamento tem a ver com o grau de confiança, valores e missão da empresa, que seriam o significado das interações entre chefe e empregado. O líder precisa inspirar seus profissionais e conduzir as atividades diárias.

Resultados além do esperado

Mas não basta apenas ditar valores e missões em uma organização. Uma análise detalhada pela LRN, que entrevistou mais de 36 mil profissionais em mais de 18 países, comprovou que o que diferencia de valores ditados a valores com significado são os “facilitadores”, isso é, o que transforma os profissionais em “super-engajados”.

Os facilitadores são o que motiva os profissionais, incluindo a interação de seus superiores com seu trabalho. Os líderes, então, são a própria fonte de confiança, valores e missão - e não a empresa.

Mas quando estes atribuem todos os valores da organização em prêmios ou bônus ao final do mês, ou qualquer recompensa a curto prazo, essas motivações são temporárias e os colaboradores se sentem presos a um emprego, e não construindo uma carreira. É preciso mostrar aos seus profissionais que eles não estão trabalhando para fazer a empresa lucrar, mas porque há um objetivo coletivo por trás.

Outro erro de uma má gestão é deixar de investir em um grupo que daqui há pouco tempo tomará conta do mercado de trabalho: os jovens trabalhadores. Esse grupo não sabe onde investir sua energia, talento, habilidades, personalidade e criatividade. Cabe aos líderes darem o rumo e as ferramentas necessárias para se tornarem grandes profissionais no futuro.


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