A Síndrome do “Idadismo”

por Redação Liderança


O erro persiste nas mais diferentes empresas. Pessoas com mais de 35, 40 anos são consideradas “velhas”, ultrapassadas, sem nenhuma capacidade de acrescentar algo à organização. Com frequência, entende-se, de maneira tão calculista quanto equivocada, que um novo empregado poderia representar um salário muito menor do que aquele pago a outros que já estão na profissão há anos e anos.

No entanto, esses mesmos líderes de pouca visão se esquecem de levar em conta:

• Gastos com treinamento e adaptação dos novatos à empresa.

• Despesas com demissão.

• Possibilidade de os novos empregados não se adaptarem ou descobrirem que não era aquilo que eles queriam.

• Estragos que tal ação pode causar no moral de sua empresa.

• Possibilidade de o funcionário mais antigo levar anos e anos de conhecimento para um concorrente.

A verdade é que os líderes dessas empresas se esquecem das pessoas com 60, 70 anos que estão por aí, ousando em novas empresas e testando conceitos diferentes. Ozires Silva, por exemplo, após sair da Embraer, abriu uma empresa de biotecnologia. E é apenas o exemplo mais famoso.

De qualquer forma, sabe-se que situações assim exigem muita atenção do líder, pois além do preconceito, um dos problemas com as pessoas experientes é que, com os anos de experiência, acontecem naturalmente mais erros e falhas.

Jeffrey Yergler, da consultoria norte-americana Interger Leadership, dá algumas dicas para você lidar com membros de sua equipe ou colegas que sofrem da síndrome do “idadismo” nas empresas – ou acabaram de cometer um grande erro:

• A empresa precisa ter em mente que líderes também erram e que essa é uma parte importante para descobrir coisas novas.

• Dê apoio à pessoa, mesmo que ela não continue na empresa.

• Se o funcionário experiente continuar na empresa, procure colocar perto dele um profissional que saiba como dar apoio e incentivar o velho líder a assumir responsabilidades − e continuar integrado à cultura da empresa.

• Desenvolva rapidamente uma alternativa. O que aconteceu não pode mais ser mudado. No entanto, o que pode prejudicar a empresa é não tomar nenhuma decisão para recuperar o que foi perdido e continuar a crescer. Em vez de reclamar e se lamentar, junte seus colegas e equipe para responder a pergunta: “O que vamos fazer agora?”.

• Detalhe seu programa de recuperação, com cronogramas e metas a serem atingidas. Do contrário, ele torna-se apenas uma carta de intenções que não serão cumpridas.


Fonte e Parceira: Revista Liderança

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