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Bobby Mcferrin

Simplicidade e Criatividade ...

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Os 12 Maiores Atributos da Liderança

Luiz Almeida Marins Filho, Ph.D.
Anthropos Consulting

"Liderança" é um tema que vem sendo discutido desde os mais remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar líderes, parece ser um desafio constante do homem e das organizações. Aqui vão alguns resultados de pesquisa feitas na Europa com mais de 500 executivos de todos os tipos de industria. Essa pesquisa é muito interessante. Ela mostra coisas simples, objetivas e fornece conselhos úteis para todos nós que desejamos vencer, alcançar o sucesso pessoal e profissional.


Espero que a leitura atenta destas descobertas e seus comentários possam trazer benefícios reais aos leitores.


DISPOSIÇÃO PARA TENTAR O QUE NÃO FOI TENTADO ANTES

Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador a quem falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu ousa nas tarefas e se vale de oportunidade não tentadas anteriormente.

Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto com seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal de vendas encontrar-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se arrisca a tornar-se impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá a motivação da equipe.


AUTO MOTIVAÇÃO

O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor chance de ser capaz de motivar os outros.


UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO

Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.


PLANOS DEFINIDOS

O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus subordinados.


PERSEVERANÇA NAS DECISÕES

O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se revelar errada.

Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente.


O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO

Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança.


UMA PERSONALIDADE POSITIVA

As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém uma equipe com entusiasmo.


EMPATIA

O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e compreender seus pontos de vista.


DOMÍNIO DOS DETALHES

O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar as responsabilidades inerentes à sua posição.


DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE

Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará liderando e dará insegurança a seus seguidores. O clichê do líder é: "A responsabilidade é minha".


DUPLICAÇÃO

O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo tempo".

Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir.


UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS

A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-se uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. Ele acredita no que está fazendo com a determinação de batalhar por sua realização.

Minha sugestão é a de que você leia uma, duas ou três vezes cada um desses atributos e medite cada um deles à luz de sua própria realidade como um profissional que tem a função de gerenciar, comandar, liderar pessoas. Detenha-se sobre cada um dos atributos e dê a você mesmo uma nota de zero a 10 em cada um deles, fazendo um propósito de auto–aperfeiçoamento. Repita essa auto-avaliação semanalmente.

Fonte: não lembro onde consgui, mas o texto é do DR. Marins.

Redes Sociais: Riscos e Oportunidades Para o Marketing

Por Fabricio Saad*


Que fatores são considerados chaves para que as empresas mantenham um sólido relacionamento de longa duração com clientes e stakeholders nos dias de hoje? Como promover uma estratégia de Marketing focada na geração de valor de seus clientes, considerando um mundo cada vez mais competitivo e complexo, um ambiente em que a comunicação rompeu definitivamente a barreira do “Eu falo e muitos ouvem” e evoluiu para o estágio da co-criação, do “todos ouvem, dão feedbacks e constroem a verdadeira comunicação”?

Um contexto “apimentado” pelas novas tecnologias, entre elas as redes sociais e pela (des)construção de padrões de comportamento promovidas por uma nova geração, ou por que não dizer por duas novas gerações, denominadas por “Geração Y” e “Geração Next” e, complementando, um mundo que observa um novo comportamento de compra denominado por “neoconsumo”, dificultando cada vez mais a vida de profissionais de Marketing e executivos em geral.

Nesse cenário, o esforço de Marketing não pode mais ser visto como consequência de produto. Não existe mais espaço também para que as estratégias de Marketing sejam simplesmente encaradas como estratégias de apoio à vendas. É preciso engajar, conquistar o consumidor, o parceiro e qualquer stakeholder da cadeia. Vender a qualquer preço não pode ser o mais importante sem se preocupar com a relevância do que está sendo vendido ao cliente e, consequentemente, sem pensar em qual impacto essa “má venda” trará na fidelização deste cliente.

Cliente insatisfeito com o produto “empurrado” não será alvo fácil de uma estratégia de cross-selling, up-selling, etc... e com certeza causará um impacto negativo na imagem da empresa, entrando ai sim, o papel definitivo das redes sociais. É preciso ser rápido e transparente quando isso acontece nas redes. Caem no descrédito empresas que tiram do ar os comentários negativos promovidos por consumidores em seus blogs sem se preocupar em dar o minimo de feedback. Existem até (mesmo nos dias de hoje) as empresas que optam por processar clientes que usam a rede para critica-las ou a seus produtos, o que acaba por potencializar a crítica, numa estratégia que me parece equivocada.

Também responder a todos os apontamentos negativos com uma frase padrão pode ser até pior e optar por responder as criticas uma a uma, parece ser inviável. No geral há uma confusão entre ser rápido e ser eficiente nas redes: não dá para enviar uma resposta por impulso, para dizer qualquer coisa. Acredito que o mais coerente seja mapear o que está sendo dito de negativo (é o chamado risco das redes) e criar ferramentas positivas de comunicação, usando a própria rede para gerar um viral e contrapor esses pontos.

Pensando nas oportunidades para uma empresa estruturada e que utilize corretamente as mídias sociais, elas são imensas. Por que não utilizar as redes sociais para construir um relacionamento contínuo com clientes e sua cadeia de steakholders? Para o incremento do brand awareness, testar a adesão a novos produtos e serviços ou para promover geração espontânea de leads e, aí sim, a consequente rentabilização do negócio? Importante, sim, um bom planejamento em midias sociais (cada vez mais) para transformar o investimento nesses canais em oportunidades, ao invés de risco. Aliás, outros dois grandes desafios se apresentam aos profissionais que atuam nessa área: 1. como criar mecanismos eficazes que comprovem a eficiência do investimento nas redes; e 2. como promover o link entre essas redes e as demais estratégias de comunicação da cia, criando uma estratégia multi-canal.

Um outro desafio latente e totalmente menosprezado pelas organizações é o potencial e necessidade de engajar seus colaboradores através das redes sociais para que trabalhem pela imagem positiva da cia. Dados do meio digital apontam que as empresas brasileiras estão entre as mais controladoras do mundo, impedindo seus colaboradores de acessarem canais como twitter, monitorando ou proibindo o que cada funcionário expressa nas redes, dificultando até mesmo o acesso à plataformas de community marketing proprietárias desenvolvidas pela organização para o público externo.

Afinal, cases vencedores dos mercados americano e europeu ainda não nos ensinaram que, nos dias de hoje, temos que encarar o ambiente digital como um aliado, como uma oportunidade? Até quando vamos continuar nos enganando, decepcionando nossos colaboradores, perdendo um importante canal para engajamento e, o pior, perdendo talentos desistimulados por atitudes como essas? Pensando na geração Y, esse impacto negativo do “controle voraz” é ainda maior. Nos Estados Unidos, por exemplo, esse cenário já é mais animador com empresas como Best Buy e Starbucks utilizando plataformas como o twitter ou o facebook para engajar seus colaboradores no melhor atendimento ao cliente.

Dessa forma, temos um complexo mapa ao tratar desse assunto:

Midias sociais e redes socias (como um subconjunto da primeira) sendo impactadas diretamente por fatores como o Neoconsumidor e o surgimento das gerações Y + Next e, secundariamente, pela necessidade de encontrar medidas de mensuração para o investimento nessas redes e formatação de uma estratégia multicanal que link esse mundo com os outros ambientes. Essas midias e redes sociais, por sua vez, podem ser potencializadas e co-criadas no âmbito externo às organizações (via clientes e demais stakeholders) e no âmbito interno (via colaboradores). E tudo isso sempre envolvendo um risco e dezenas de oportunidades existentes que você, ou seus concorrentes, podem aproveitar.

Por fim, fica a reflexão de que vivemos em um mundo de disruptura onde o papel do digital marketing e das redes sociais, com um número cada vez maior de usuários, é crescente e a idéia do “nada do que foi será” vira verdade cada vez mais “rapidamente”. Interessante pensar que há 10 anos era praticamente impensável compartilhar a grande quantidade de videos, fotos e dados que trafegam hoje pela web - videolog era uma utopia.

Interessante também ver o poder da internet para promover o bem, a sustentabilidade, o “cyberativismo” ou o uso da web para o empreendedorismo digital. Quer melhor canal para empreender? Vale lembrar o exemplo dos “garotos” do Google e tantos outros. Não podemos também esquecer o uso da web para promover o 'mal', para atacar moralmente empresas e pessoas. Quem não participou (nem que fosse como expectator) do fenômeno “Cala a boca Galvão” que tomou conta do país durante a Copa 2010, promovido via Twitter? Nesse novo mundo, ganha importância cada vez maior temas como gestão de inovação e gestão do conhecimento. Afinal, é muito complexo viver na era dos fractais, da co-criação. A era onde cada vez mais somos um único organismo vivo e interligado. Somos todos um!


*Fabrício Saad é estatístico com pós em marketing pela FGV e atualmente cursa MBA Executivo pela Fundação Dom Cabral.

Fonte: Mundo do marketing

O Diferencial da Venda Direta

por Marcelo Pinheiro


As empresas que trabalham com produtos de maior valor agregado, ou que precisam de melhores explicações sobre seus benefícios para os consumidores, sabem que devem investir no treinamento e na capacitação dos seus vendedores para obter maior penetração de mercado.

Na venda direta do Brasil, um dos maiores mercados do mundo, que oferece oportunidades permanentes para profissionais de vendas, as empresas valorizam e investem muito em treinamento, transformando os seus vendedores em verdadeiros consultores dos produtos que comercializam, muito apropriadamente, pois os consumidores recebem explicações detalhadas, adquirindo confiança no profissional que atende às suas necessidades.

Por sua vez, investir em treinamento qualifica e diferencia o vendedor de uma determinada empresa aos olhos do consumidor final e perante a própria comunidade em que atua, gerando um efeito de potencial fidelidade dele para com a empresa, que investe em sua evolução profissional e pessoal. Essa é a grande mágica desse processo, pois todos os lados ganham quando o treinamento é feito com seriedade.

As empresas de vendas diretas que trabalham com produtos mais populares não dependiam tanto, em um passado não muito distante, dessa ferramenta para desenvolver seus vendedores, porém mesmo aquelas que têm seus produtos direcionados às classes sociais menos favorecidas vêm sentindo a necessidade de investir pesadamente no treinamento. Em última análise, para atenuar a permanente tentativa de captação de vendedores para empresas que oferecem treinamento e capacitação como diferencial competitivo para atrai-los.

A evolução do consumidor e da própria sociedade brasileira como um todo, que se tornou muito mais consciente de seus direitos e exigente em relação às suas necessidades, fez com que a venda direta passasse por uma verdadeira revolução nas últimas duas décadas. Expressões antigamente utilizadas para definir o trabalho das vendedoras, como “sacoleiras” e outras coisas do gênero, não se enquadram mais nem no perfil dos vendedores nem no de aceitação do consumidor final. As empresas de vendas diretas que perceberam e se utilizaram melhor dessa evolução conquistaram mais espaço no mercado e no coração do consumidor e do próprio vendedor.

O paradigma que ainda precisa ser rompido por parte das empresas de vendas diretas é justamente o fato de que consideram o desenvolvimento pleno de seus vendedores uma “ameaça”, pois eles “estariam aptos” a identificar companhias mais interessantes e migrar para outro negócio, uma vez que sua inteira autonomia possibilitaria isso.

Na prática, o que temos visto e vivenciado em empresas que investem e se dedicam seriamente ao treinamento e desenvolvimento de vendas é justamente o contrário. Seus vendedores, revendedores, consultores e, por que não, empreendedores e empresários reconhecem e valorizam quem foi o responsável por sua “transformação”. Sua fidelidade aumenta e eles permanecem nessas empresas, ativos e prósperos, em uma real e saudável relação ganha-ganha, objeto de desejo de quase todas as companhias, tão bem praticada desde sempre pelas empresas líderes.

Qual é o diferencial dessas empresas? O treinamento, sem dúvida.


Marcelo Pinheiro é sócio-fundador da DirectBiz Consultants, empresa de consultoria especializada em Vendas Diretas.
Fonte: Revista VendaMais

Advogados X Advogados

Um advogado de Charlotte, NC, comprou uma caixa de charutos muito raros e muito caros.

Tão raros e caros que os colocou no seguro, contra fogo, entre outras coisas.

Depois de um mês, tendo fumado todos eles e ainda sem ter terminado de pagar o seguro, o advogado entrou com um registro de sinistro contra a companhia de seguros.

Nesse registro, o advogado alegou que os charutos haviam sido perdidos em uma série de pequenos incêndios".

A companhia de seguros recusou-se a pagar, citando o motivo óbvio: que o homem havia consumido seus charutos da maneira usual.

O advogado processou a companhia... E GANHOU !!!

Ao proferir a sentença, o juiz concordou com a companhia de seguros que a ação era frívola.

Apesar disso, o juiz alegou que o advogado "tinha posse de uma apólice da companhia na qual ela garantia que os charutos eram seguráveis e, também, que eles estavam segurados contra fogo, sem definir o que seria fogo aceitável ou inaceitável" e que, portanto, ela estava obrigada a pagar o seguro.

Em vez de entrar no longo e custoso processo de apelação, a companhia aceitou a sentença e pagou US$ 15.000,00 ao advogado, pela perda de seus charutos raros nos incêndios.

E depois:

Depois que o advogado embolsou o cheque, a companhia de seguros o denunciou, e fez com que ele fosse preso, por 24 incêndios criminosos !!!

Usando seu próprio registro de sinistro e seu testemunho do caso anterior contra ele, o advogado foi condenado por incendiar intencionalmente propriedade segurada e foi sentenciado a 24 meses de prisão, além de uma multa de US$ 24.000,00.

MORAL DA HISTÓRIA

Cuidado com o que você faz! A outra parte também pode ter um advogado:

MELHOR E MAIS ESPERTO

6 Ações Para Aumentar Suas Vendas; Hoje

por Cesar Frazão


Vender "hoje", não é mais como antigamente as coisas mudaram bastante e isso exige que os vendedores, atendentes, enfim, as empresas mudem também. Não existe mais espaço para amadores, o mercado é implacável e elimina numa velocidade absurdamente alta os amadores.

Pensando nisso preparei abaixo seis ações que podem ser implantadas fáceis e rapidamente em suas empresas, tornando seus clientes mais satisfeitos e como conseqüência aumentando seus lucros.


1- Seja mais rápido e simples;

Todo cliente quer respostas rápidas e completas sem demoras nem complicações. Surpreenda o cliente positivamente, entregando antes do prazo combinado.

2- Mobilize toda a empresa para as vendas;

Envolva todos nas campanhas de vendas e não somente os vendedores. É importante que todos sintam que fazem parte do jogo, formando um único time e não o famoso duelo Vendas x Administrativo.


3- Aumente o tempo útil de vendas;

Dedique mais tempo a falar com clientes e menos a burocracia; Muitos vendedores(as) perdem tempo e dinheiro passando o período mais produtivo do dia (08:00 as 18:00) com planejamento, rotinas administrativas, ligações sem importância, envios de e-mails, questões pessoais, etc. restando assim, pouco tempo para o principal motivo do seu trabalho, a venda.


4- Comemore todas as vendas criando uma cultura de entusiasmo em toda empresa;

Um ambiente alegre e agradável é tão importante quanto uma boa estratégia de vendas. Quando se cria o hábito de comemorar as pequenas vendas, o clima organizacional melhora, criando um ambiente de sinergia e entusiasmo que passa para os clientes, resultando em mais vendas.


5- Mantenha todos informados sobre os resultados;

É importante que todos saibam como estão as vendas, onde estão e onde devem chegar, relatórios de vendas devem ser entregues a toda a empresa todos os dias através de Reunião diária pela manhã ou e-mail, intranet, quadros de avisos, porta do elevador, enfim... Utilize todos os meios possíveis.


6- Peça indicação a todos que entrarem em contato com a empresa;

Clientes, fornecedores, compradores, parceiros, vendedores de outras empresas, o gerente do banco, o dono do restaurante... São sempre boas fontes de indicação, podendo render um aumento significativo nas vendas e o que é melhor, não custam nada!

Cesar Frazão

Formado em Administração de Recursos Humanos. Foi gerente de vendas e treinamentos de uma das maiores empresas de Eventos Empresariais do país.

Fonte: empreender para todos

Criatividade e inovação

Na era das propostas ecológicas, quem é criativo sai na frente.

A Volkswagen criou um reservatório para lixo reciclável bem maior que as demais, que foram colocados nas ruas da Alemanha, com intuito de lançar o novo POLO, que cotém 95% de partes reciclavéis.



E ainda tem empresas no Brasilque não se preocupa com a ecologia, e muito menos em ser criativo, paarafraseando Marcelo Cherto do Grupo Cherto, não reinvente a roda, procure o que já existe e melhore.


A Guerra da Diferenciação

por Redação VendaMais


No fim do século 18, a invenção de uma máquina mudou a visão que os vendedores tinham da importância da diferenciação. Na época, o algodão era considerado um produto muito bom por seus baixos custos de produção e suas diversas utilidades, mas, mesmo assim, a concorrência no setor era quase zero, pois a colheita era difícil e existiam poucos produtores. Com a criação de uma máquina que tirava caroços: o descaroçador, colher algodão se tornou muito mais fácil e, em dez anos, a produção mundial aumentou 50 vezes.

Pouco tempo depois da invenção da máquina, muitas pessoas começaram a comercializá-la, fazendo com que existisse concorrência entre os vendedores de descaroçador. Com isso, os agricultores passaram a procurar empresas que vendessem a máquina por um preço menor, e os empresários tiveram de pensar em maneiras de se diferenciar para poder vender mais que os concorrentes. Não bastava se preocupar apenas com preço e produto, era preciso se diferenciar de outras formas.

Essa pequena história se repete nos tempos e mercados atuais, pois a diferenciação vem se tornando cada vez mais importante devido ao número de concorrentes nos mais diversos setores. Além disso, fatores como aumento da competição – que faz com que muitos produtos sejam vistos como commodities –, consolidação da indústria e aumento da decisão de compra baseada em preço fazem com que seja necessário fazer diferente, melhor, e isso cabe não somente às empresas e à maneira como o produto é feito ou o serviço é realizado, como também ao vendedor, que precisa se preocupar em desenvolver suas habilidades e atitudes para passar a atuar como diferencial de valor.


Vendendo valor

O cliente de hoje, que vai atrás de informações para decidir sua compra e pesquisa antes de escolher de quem vai comprar, sabe que não basta apenas o produto ser o mais barato ou o serviço o mais bem recomendado para ser escolhido. Muitas vezes, o diferencial de uma empresa que faz o cliente optar por ela é justamente a forma como ele é atendido pelas pessoas que fazem parte dela ou a maneira como o vendedor que o atende apresenta as características, benefícios e vantagens do que vende.

Para Bruce Wedderburn, vice-presidente de vendas globais da Huthwaite – consultoria conhecida por sua metodologia em treinamento de vendas – que esteve recentemente no Brasil, no Congresso de Marketing e Vendas da ADVB/RS, o que os clientes mais valorizam nos vendedores são as informações que eles têm para ajudá-los a tomar sua decisão. E aí, segundo Wedderburn, os insights que mais criam valor são:

* O problema não reconhecido – Acostumado com sua realidade, o cliente não enxerga um problema que aos olhos daqueles que estão de fora podem ser evidentes. Nesse sentido, o vendedor entra como a pessoa de fora, apresentando ao consumidor um problema que ele, profissional de vendas, pode achar uma solução.

* A solução não antecipada – Para o problema encontrado, o vendedor apresenta uma solução, aumentando seu valor para o cliente.

* A oportunidade não percebida – Assim como não vê problemas, o consumidor pode também não visualizar oportunidades, e o profissional de vendas, mais uma vez, pode aumentar seu valor mostrando ao cliente de quais situações ele pode tirar proveito.

* O provedor de capacidades – O vendedor auxiliando o cliente a entender o que se passa no mercado.

Com base nisso, Wedderburn afirma que o foco do vendedor deve estar sempre no cliente, nos problemas dele, nas soluções desses problemas e em tudo que diz respeito aos seus desejos, porém, mais que apenas solucionar as “necessidades implícitas” (problemas, dificuldades ou insatisfações), é preciso atender ao que ele chama de “necessidades explícitas”, que podem ser definidas como: “Eu quero agir, mas não sei como”. Ou seja, o vendedor precisa ajudar os clientes a solucionar os problemas dos seus consumidores e não apenas vender seu produto ou serviço. Isso, segundo Wedderburn, é vender valor.

E é justamente para conseguir vender valor que os profissionais de vendas precisam conseguir as melhores respostas dos seus clientes. Para isso, Wedderburn recomenda que se utilize o método SPIN, de Neil Rackham, que consiste em fazer perguntas de situação,problema,implicação enecessidade de solução – que encontra as necessidades explícitas. Obtendo essas respostas, o vendedor mostra ao cliente que tem as cartas do jogo, criando valor e ganhando força.

“Depois de identificadas as necessidades dos clientes, saiba avaliá-las e descubra quais são as que têm impacto mais alto e mais baixo. Estabeleça prioridades e busque intercalar soluções para cada tipo de necessidade. Assim, estará fazendo o que os clientes valorizam, estará fazendo o que eles pedem”, declara.

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Fonte: Revista VendaMais

País Cria 2,2 Milhões de Empregos no Ano e Renova Recorde

Por Célia Froufe e Flávio Leonel, da Agência Estado

o Brasil gera novas vagas
O volume de vagas de trabalho geradas com carteira assinada de janeiro a setembro é recorde para o período. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados nesta terça-feira, 19, pelo Ministério do Trabalho, o total de vagas geradas no período foi de 2.201.406. 'Já nem falo mais em recorde, já estamos vendo isso há algum tempo e estamos acostumados', minimizou o ministro Carlos Lupi.

Os melhores nove meses, segundo dados do Caged na criação de empregos até então foram registrados em 2008. Naquele ano, foram gerados de janeiro a setembro, 2,086 milhões de postos de trabalho.

A meta de Lupi para o ano é a criação de 2,5 milhões de postos de trabalho. Para isso, faltam 298.594 empregos. 'Mantenho a meta porque o resultado de setembro sofreu efeito de sazonalidade. Vamos ter crescimento forte em dois meses, mas queda em dezembro', previu o ministro, lembrando que este é o desenho do indicador. No mês passado, foram gerados 246.875 postos.

Ao contrário do previsto, dado de setembro não bateu recorde

O saldo líquido de empregos criados com carteira assinada no Brasil em setembro foi positivo em 246.875 vagas. Em setembro do ano passado, foram criados 252 mil postos de trabalho formais. O maior volume da série histórica para o mês, no entanto, ainda é o de setembro de 2008, quando houve contratações líquidas de 282.841. Em agosto de 2010, o Ministério registrou 299 mil novas vagas de emprego.

O mês de setembro registrou, no entanto, o maior número de admissões de trabalhadores com carteira assinada para o período, um total de 1.688.585. No mesmo período, no entanto, o volume de demissões foi o maior para meses de setembro, de 1.441.710.

'Essa rotatividade mostra que o mercado de trabalho está aquecido', avaliou o ministro Carlos Lupi. De acordo com ele, o Ministério prepara um estudo mais abrangente sobre a rotatividade do mercado. 'Vamos fazer um balanço, mas precisamos esperar segundo turno para divulgar. Espero anunciar os dados logo após a eleição', explicou.

Na véspera do Dia do Trabalho, o ministro Carlos Lupi ampliou sua meta de geração de empregos com carteira de 2 milhões para 2,5 milhões em 2010, depois de sucessivos resultados recordes nos meses verificados até aquele momento. Lupi também previa recordes mensais até o mês novembro.

aumento da meta de empregos
Nordeste supera Sudeste em geração de emprego

O Nordeste ultrapassou o Sudeste e criou, em setembro, o maior volume de vagas de trabalho com carteira assinada de sua história. No mês foram registrados 105.897 postos de trabalho.

O resultado positivo do Nordeste foi influenciado por recorde de contratações em dois Estados e o segundo lugar no volume de geração de emprego em outros três.

No mês passado, a região Sudeste gerou 86.220 empregos formais. O Sul do País foi responsável por 37.881 postos líquidos. O Norte obteve o segundo melhor saldo para o mês ao criar 11.300 vagas. Já a região Centro-Oeste registrou 5.568 novas contratações.

Dado dessazonalizado

Cálculos realizados pelo Banco Fator mostraram que o saldo líquido de postos formais de trabalho criados no Brasil passou de 189 mil, em agosto, para 154 mil em setembro, em termos dessazonalizados. As contas da equipe de analistas da instituição, liderada pelo economista-chefe, José Francisco de Lima Gonçalves, foram feitas após o Ministério do Trabalho e Emprego anunciar nesta terça-feira que o resultado do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do mês passado.

Números dessazonalizados do Caged costumam ser calculados pelas instituições do mercado financeiro, podendo alcançar níveis diferentes, dependendo da conta de cada economista. No caso do Banco Fator, a equipe de analistas informou que utilizou o programa Arima X-12.

Segundo o Banco Fator, o nível dessazonalizado voltou à trajetória de queda, iniciada em abril de 2010 e interrompida apenas em agosto. 'O indicador do Caged mostra que a economia voltou a desacelerar e que o forte dado de agosto parece ter sido mais um outlier (ponto fora da curva) do que um indicador de mudança de tendência', comentaram os analistas do banco, em breve relatório enviado à imprensa.

Fonte: estadao.com.br

Como Encontrar um Bom Funcionário Para Fazer Parte da Equipe

A experiência do consultor Marcelo Cherto em sua empresa, a GrowBiz, pode ajudá-lo nessa tarefa

Por Marcelo Cherto*

"Sou diretor de marketing na minha empresa e observo que a contratação de pessoas qualificadas está cada dia mais difícil. Eu mesmo estou entrevistando os candidatos e aplico alguns testes de conhecimento, mas estou muito decepcionado com as entrevistas. Não sei dizer se o problema está onde busco as pessoas ou se é a qualificação dos candidatos que é baixa."

Luiz A. Tibiriçá
Denise Eventos


Não sou especialista em RH. E, portanto, não tenho como dar uma resposta técnica a essa dúvida. Mas vou explicar como temos contratado novos talentos na GrowBiz e espero que isso seja útil ao leitor.

Antes de mais nada, temos recorrido pouco a headhunters ou agências quando buscamos candidatos. Preferimos solicitar indicações a amigos e conhecidos em cujo espírito crítico confiamos e que sabemos serem bem relacionados, “antenados” e, de alguma forma, ligados a ramos com sinergia com a função para a qual procuramos um profissional. Temos experimentado redes sociais como Plaxo e LinkedIn, mas a consulta a amigos e conhecidos de confiança ainda se mostra o sistema mais efetivo para conseguir bons candidatos.

Quanto à seleção, dependendo do cargo vago, damos preferência a profissionais graduados em escolas de primeira linha, como FGV, ESPM, Insper (antigo IBMEC) e outras do mesmo nível. De forma geral, as pessoas saem de qualquer faculdade despreparadas. É uma triste realidade. Mas quem frequentou uma de primeira linha tende a se sair melhor do que quem se diploma por uma de segunda ou terceira linha. Mas também é preciso dizer que ao menos um dos melhores profissionais que já tivemos no time não tinha sequer concluído o segundo grau. Mas também é preciso dizer que se trata de um indivíduo totalmente “fora da curva”.

Como temos bem definido o perfil de pessoa que buscamos para cada cargo ou função de nossa corporação, começamos submetendo os candidatos a uma avaliação de perfil. Cansamos de contratar com base no currículo e nos conhecimentos, para depois demitir por causa da atitude. Temos usado o PI (Predictive Index), mas há outros sistemas de avaliação tão bons quanto, como o DISC, o Calliper e outros. Todos variações em torno do mesmo tema.

Os candidatos que consideramos ter o perfil adequado para a função são submetidos a entrevistas individuais com três ou quatro de nossos sócios ou gestores de área - especialmente da área que o candidato deverá integrar. Nessas conversas cara a cara buscamos, não apenas saber se a pessoa tem os conhecimentos básicos que consideramos fundamentais, mas - bem mais importante - se é articulada e bem informada, se tem visão de negócios, se tem agilidade mental, se demonstra disposição para aprender e, mais que tudo, se parece ser “compatível” com o jeito de ser da nossa organização e se a “química” conosco funciona.

Um ponto importante: tempos atrás, um grande amigo - executivo dos mais experientes - me disse que sempre que eu tiver a mais leve dúvida com relação a alguém... é melhor não ter dúvida. Ou seja: na dúvida, é melhor não contratar, por melhor que seja o currículo ou que a pessoa se saia nas entrevistas. Segundo ele, vale a pena confiar no instinto, pois a razão costuma nos pregar mais peças do que o “faro”. Não sei se é sempre assim, mas todas as vezes que deixei de seguir esse conselho, acabei me arrependendo.

* Marcelo Cherto é CEO da GrowBiz, sócio da Franchise Store e da MD Comunicação e membro da Academia Brasileira de Marketing e do Global Advisory Board da Endeavor Global

Mudanças, Se Prepare, Elas Vão Acontecer

As Cores da Liderança

Por Fabio Mestriner*


Muitas vezes sou questionado por estudantes sobre a questão das cores aplicada nas embalagens. Mesmo profissionais desejam saber se existe uma “ciência” das cores que indique com certa precisão as cores mais recomendadas para as diversas categorias de produtos. Dizem que não se deve usar preto em alimentos e que o amarelo combinado com o vermelho representam a melhor solução para esta categoria de produtos. É verdade que o mistério das cores vem intrigando a humanidade desde tempos imemoriais e aqueles que são versados nestes mistérios muitas vezes alcançaram a condição de mestres da pintura e das artes decorativas.

Existe hoje toda uma indústria voltada para a cor. O setor de pigmentos, por exemplo, movimenta bilhões de dólares a cada ano e existem empresas e especialistas trabalhando na especificação de cores para os produtos, em cartelas de tendências cromáticas que orientam a indústria da moda, a automobilística e outras cujos produtos têm apelo fashion ou de design. No caso da embalagem especificamente, são raros os estudos que abordam com seriedade o tema e poucos foram divulgados até agora que nos permitam obter referências mais concretas e precisas para tratar deste tema tão importante.

Sabemos que a apresentação de uma cor definida de forma absoluta como ocorre com produtos como Maizena, Sonho de Valsa, Diamante Negro e o chocolate Milka, por exemplo, representa um forte suporte para a identidade do produto e um referencial claro de sua personalidade junto aos consumidores. As pilhas Rayovac incorporaram “as amarelinhas” como seu slogan por tratar-se de uma identificação precisa do produto. O Campari também utiliza a cor como seu diferencial de personalidade e seu slogan afirma que “Só ele é assim”.

Ter uma cor definida como atributo de personalidade é uma força que impulsiona o produto a obter maior reconhecimento. O vermelho do suco Del Valle tornou-se uma marca registrada deste produto sendo apontado em pesquisas pelos consumidores como o principal ícone de sua identidade. Este suco conseguiu se “apropriar” de uma cor como fez a Ferrari, e isto representa um enorme valor. Nesta pesquisa o consumidor definiu a cor intensa como uma característica marcante da personalidade dos produtos Del Valle, o que levou a empresa a tornar sua bebida de soja azul e não branca como acontece com a maioria dos produtos desta categoria.

Como na verdade só existem três cores básicas das quais todas as demais são derivadas, é impossível para cada produto ter sua própria cor. Ela é um atributo não exclusivo que precisa ser compartilhada com os demais. O vermelho, o Azul e Amarelo podem ser escurecidos até chegar ao preto ou somados como ondas luminosas até chegar ao branco e podem ser combinados gerando o verde (amarelo + Azul) o laranja (amarelo+ Vermelho) ou o roxo (azul + vermelho) e suas nuances intermediárias mais claras e mais escuras e isso é quase tudo.

As únicas cores que estão fora desse espectro são o marrom e suas derivações de ocre resultantes da combinação do amarelo com o preto e o cinza que é uma combinação do preto com o branco. Portanto, ao contrário do que se imagina, não existem tantas “cores” assim, mas apenas nuances das cores básicas, primárias, secundárias e terciárias que vão perdendo força de expressão quanto mais se afastam das originais, pois vão se diluindo.

No livro Design de Embalagem Curso Avançado, fiz um estudo agrupando os produtos adquiridos em visitas ao supermercado em “continestes cromáticos” e analisando os produtos relacionados nas publicações especializadas do setor conforme suas cores predominantes. Separei aqueles que tinham cores definidas, uma vez que os produtos sempre tem mais de uma cor, a principal e a coadjuvante, pelo menos.

Este estudo chamou a atenção para um fato interessante: os produtos líderes na maioria das subcategorias têm uma cor claramente definida. Na categoria “alimentos e bebidas”, num universo de 50 subcategorias analisadas, metade dos líderes eram “vermelhos”, a outra metade dividida em: 25% azuis, 15% amarelos e 10% outras cores. O vermelho, portanto, como cor definida e ou predominante, dominava metade da liderança da categoria alimentos e bebidas seguido pelo azul. O verde, por exemplo, tinha participação inexpressiva entre os produtos lideres desta categoria onde os alimentos “verdes” como frutas e vegetais são encontrados em grande número.

Esse estudo acaba de ser refeito para este artigo e foi constatada uma pequena mudança no cenário.

Analisando produtos líderes em 60 subcategorias de alimentos e bebidas, as cores predominantes foram: Vermelho com 41,5%, Azul com 22%, Amarelo e Laranja com 22% e verde com 14,2%. O vermelho continua amplamente majoritário entre os produtos líderes, mas junto com o azul, reduziu sua participação enquanto amarelo/laranja e o verde, cresceram bastante, o que indica que estão ocorrendo mudanças no padrão cromático do setor. Já nos produtos da categoria higiene e limpeza, a maioria disparada dos líderes é azul. Embora não seja um estudo “científico”, chegamos a duas importantes constatações:

1 – Os produtos líderes em sua absoluta maioria têm uma cor claramente definida.

2 – Em alimentos e bebidas a cor predominante na liderança das várias subcategorias é o vermelho com ampla margem sobre os demais, enquanto que em higiene e limpeza o azul reina absoluto na liderança.

São conclusões que podem ajudar nas decisões sobre cores aplicadas às embalagens, porém, mais importante que isso, é a constatação de que precisamos de mais e melhores estudos, e principalmente, estudos mais aprofundados que podem ser realizados por profissionais, estudantes, e pesquisadores para lançar um pouco mais de luz e racionalidade sobre um tema tão fascinante, cuja aplicação tem importância capital para o sucesso ou o fracasso dos produtos de consumo, uma vez que a cor é um componente de fundamental importância na construção de sua personalidade.


* Fabio Mestriner é Professor Coordenador do Núcleo de Estudos da Embalagem ESPM, Professor do curso de pós graduação em engenharia de embalagem da Escola de Engenharia Mauá.

fonte: mundo do marketing

Marketing X Vendas. Cuidado! Esta Briga Pode Destruir Sua Empresa

Por Amalia Sina*


O conflito velado, sempre escondido atrás de uma frase ácida, de um e-mail hostil, de um comportamento cínico, de um artigo circulado com grifos de ofensas disfarçadas, olhares de desdém, comentários com espinhos, expressões faciais de intriga, brigas com xingamentos de baixo valor, entre outras atitudes, é o que permeia hoje em dia as empresas nas suas áreas de marketing e vendas. Deve haver exceções, mas não é fácil encontrá-las. Eu mesma vivi várias vezes este conflito, ora atuando em uma das áreas, ora como presidente, onde ambas tinham reporte direto a mim.

A alta administração se esconde e não toma partido. Atua de forma pontual, somente resolvendo o problema quando ele explode, nunca se antecipando para enfrentá-lo e dissolver antes que se inicie mais um surto. Prefere manter a popularidade geral a enfrentar dois guerreiros tão fortes quanto marketing e vendas. É lamentável que assim seja, e, por forte receio, a alta administração joga dois jogos, usa dois pesos e duas medidas, crendo que ambas as áreas não saibam que ela apóia um e outro ao mesmo tempo para não tomar partido e não ter que decidir algo mais profundo sobre o conflito. Parece ter receio de manter a palavra quando o conflito se apresenta, amolecendo quando convém. A situação não deve ser fácil para nenhum dos envolvidos.

A empresa deve ter ciência de sua missão e de seus objetivos e neles, obviamente, acreditar, sendo ambos os frutos da discussão e da construção entre as partes, não devendo ser impostos. Quando não são claros, acendem-se os conflitos. Marketing e vendas são os primeiros, ainda que haja outros menos famosos dentro da corporação.

Um dos motivos dos conflitos é o perfil dos profissionais de marketing e vendas, o qual o mercado trata de traçar de maneira clara. Apesar de ser dotado de estereótipos¸ parece haver um jeito especial e até preconceituoso de se referir aos profissionais de marketing e vendas. Há sempre um paralelo traçado entre ambos¸ no qual a comparação ocorre de forma a quase que excluir de um o que o outro possui¸ tanto positiva quanto negativamente.

De maneira geral e simplista o perfil do profissional de marketing é de alguém intelectual, distante da realidade, pessoa de gabinete, insolente, alheio ao mercado, esnobe, centrado no status, bem formado, bem vestido e poliglota. Já o profissional de vendas é visto como alguém que só fala em desconto, decidido e pragmático dentro da empresa e maleável demais na frente do cliente cedendo com facilidade.

Com o aumento da competitividade e a necessidade de pessoas multitarefa, este cenário terá que mudar, pois quem não está vendendo, está gastando. Ou seja, os profissionais devem se focar em trazer resultado para a empresa no sentido de tornar mais valioso o que a mesma oferece ao mercado, seja marca, serviço ou produto.

Este conflito não é apenas uma questão interna da organização, já que nem os fornecedores ou clientes apreciam tal atitude. A área de vendas quer fechar o pedido e aumentar volumes e o marketing quer o relacionamento de longo prazo. Dois discursos dentro da casa do cliente não podem ser permitidos jamais. As áreas de marketing e vendas têm que trabalhar em conjunto para decifrar o novo mercado, se não, correm o risco de corroer os negócios da organização. Como unir os esforços para promover o alinhamento das funções de vendas e marketing? Existe muita responsabilidade do lado de marketing. Primeiro, o marketing deve investir mais tempo em campo com vendedores e clientes.

Isto estabelece uma valiosa harmonia, mas o mais importante é que estabelece entendimento e credibilidade. Os profissionais deste setor que investem seu tempo no mercado são tratados com muito mais respeito pelos vendedores e são cuidadosamente ouvidos. Segundo, o pessoal de marketing deve trabalhar duro para passar suas mensagens aos vendedores. Eles precisam estabelecer o tipo de cliente para o serviço específico, o preço e o posicionamento estratégico, bem como informar sobre a concorrência. Devem explicar todo o processo e “vender” a estratégia para a equipe de vendas.

Do lado de vendas, o ideal é começar pela mudança de atitude. Esta área precisa reconhecer que o marketing tem importante função e competências e que é necessário tratá-lo como parceiro. Desta forma, a prática da boa venda continua sendo a melhor forma para se obter êxito nos negócios, e isto, é dever de todos dentro da organização. As pessoas são possessivas em seus domínios, mas quando percebem que a união de forças diante de um desafio é a melhor forma de ganhar mercado, a tendência é deixar de lado a arrogância e egoísmo e partir para um jogo onde todo mundo ganha.

Vamos combinar que briga entre áreas deveria ser coisa do passado e que conflito entre gente grande não faz o menor sentido. Se um profissional quer chegar longe e se destacar, brigar pelo seu território não deve fazer parte de sua estratégia. Deixe o conflito de lado e se concentre em seu cliente. O sucesso é garantido.


* Amalia Sina é reconhecida como uma das mais bem sucedidas executivas brasileiras de sua geração.

fonte: mundo do marketing

Estratégia é Tudo

aproveitando o período eleitoral, "estratégia é tudo" aí é só aplicar um benchmarking ...

Nova Geração dos Jovens Líderes

Maiara Tortorette


O mercado está em constante mudança, e com a chegada da tão falada “geração Y” ficou fácil entender como grande parte das empresas consegue se desenvolver e inovar com jovens líderes. Se antigamente o gestor precisava ter uma carreira sólida e muitos anos de atuação, hoje em dia o cenário não é mais esse. A idade, o tempo de “casa” e outros fatores relacionados ao período de experiência já não são mais determinantes para definir um líder. Para ocupar esta posição, o profissional deve apenas ser atualizado, proativo e ter interesse pelos objetivos da empresa, além de incentivar os demais colaboradores e ter um perfil de inovação.

Com a evolução dos meios de comunicação e o avanço da tecnologia, as informações passam de novas a antigas em segundos, portanto a ordem é ser ágil e antenado. Uma empresa de sucesso e com credibilidade no mercado deve seguir as tendências e se destacar das concorrentes, ou seja, receber a informação e executá-la antes, ou pelo menos, ao mesmo tempo, que as demais organizações do mercado. E para que todas essas exigências sejam seguidas, nada melhor do que os jovens dessa nova era; que estudam, se informam e trabalham.

É possível notar que as transformações começam nas escolas, que anos atrás tinham apenas a função de alfabetizar e preparar alunos para o vestibular, mas atualmente são verdadeiras instituições de desenvolvimento e preparação de jovens para o mercado de trabalho. Para Steevens Beringhs, professor de empreendedorismo e projeto de vida da Escola Internacional de Alphaville, a fase escolar deve construir consciência universitária, mercadológica e profissional em seus alunos, além de criá-los para o presente. “A escola do século XXI deve formar, antes de tudo, gestores providos de uma ética adequada a sua coletividade e seus objetivos pessoais, líderes dinâmicos e altruístas”, define.

Não é de hoje que a sociedade se depara com jovens “gênios”, no entanto, a verdadeira diferença dessa geração Y, é que o QI elevado ficou em segundo plano. Criatividade, por exemplo, pode ser a habilidade necessária para que um profissional com menos de 25 anos ocupe um cargo de chefia. A verdade é que eles devem estar no lugar certo e na hora certa, além de manterem um desenvolvimento profissional constante no que se trata de atualização.

Segundo Cristiano Miano, sócio e diretor da DigiPronto, agência de comunicação, a velocidade da informação é um dos principais fatores para essas mudanças. Ele acredita que o processo auxilia um recém-formado a chegar rapidamente a um cargo mais elevado. “Hoje, quem quer ser um líder ou tem esse perfil, possui rápido acesso a informação, principalmente pela internet, sobre outros líderes e outras empresas. Assim, ele percebe que não precisa mais seguir aquela sequência de sair do colégio, ir pra faculdade, arrumar um estágio, ser promovido e só assim seguir carreira. Nos dias de hoje, ele consegue trabalhar antes do que qualquer coisa”, explica.


Mudança nas organizações

Se por um lado o perfil dos profissionais está mudando com a evolução da tecnologia, por outro as empresas devem se adaptar a esta nova geração. Com um time de profissionais jovens, com “sede” de informação e novidades, é difícil manter a motivação, por isso as organizações se empenharam nesta mudança, que ocorre desde a estrutura até a forma de gestão. Os chefes, por exemplo, não são mais extremamente autoritários e pessoas inacessíveis, muito pelo contrário, são pessoas-chave, pois direcionam a equipe e apoiam os colaboradores. Tudo isso porque essa nova era exige um ambiente de trabalho agradável, já que a remuneração também deixou de ser o fator primordial.

Para Gilberto Guimarães, professor e diretor de MBA Executivo em Liderança e Gestão de Pessoas, os funcionários e a organização devem andar juntos e manter uma sintonia para que evoluam na mesma direção. “Esses novos tempos pedem uma nova organização de pessoas e profissionais. Não existe mais a estrutura clássica de subordinação, onde as pessoas eram organizadas em hierarquia, por funções. O líder já não impõe o poder”, esclarece. “O verdadeiro desafio é criar espaço e condições para reter os talentos, pela atualização permanente, uso das ferramentas mais modernas, liberdade de atuação e valorização do seu conhecimento”.

Cristiano fundamenta a questão, com exemplos de empresas de grande porte, como a AMBEV, que adotaram o novo perfil e apresentam resultados positivos no mercado. Para ele, muitas organizações ainda não aceitaram a nova geração, no entanto, a tendência é que todas acabem cedendo ao perfil Y. “Ainda existem empresas de diversos segmentos que, historicamente, têm esse legado de carregar planos de carreira longos e pessoas que estão há muito tempo na companhia. No entanto, eu tenho visto empresas mais próximas que têm feito essa migração, colocando pessoas mais jovens“, comenta.


E os profissionais mais antigos?

Nenhuma mudança pode ser realizada apenas com o novo; profissionais antigos continuam sendo peças fundamentais para qualquer organização. Porém, é visível que o espaço dos jovens aumentou, e os mais maduros acabaram perdendo algumas oportunidades. Existem áreas em que realmente é necessário um perfil mais ágil, em todo caso, é importante que o conhecimento e a experiência dos outros profissionais não sejam desvalorizados, uma vez que estas características, junto a tantas mudanças, também auxiliam no desenvolvimento das empresas.

“Os mais velhos perdem, sem dúvida, porque foram educados em outro momento e com outras prioridades. Os jovens de hoje são melhor preparados do ponto de vista curricular, possuem muitos cursos, falam mais línguas e cresceram utilizando tecnologias digitais”, afirma Steevens. Mas para ele, tanto um, quanto o outro, apresentam algumas falhas e suas devidas importâncias, por isso devem estabelecer um equilíbrio. “O ideal é a empresa não se desfazer de um em detrimento ao outro, mas gerir bem a convivência e intercâmbio de ambos, além de sempre se preocupar com a ética e a relação profissional”.

O que também pode diminuir esta perda de espaço é que os mais antigos se empenhem em satisfazer as necessidades da empresa. De acordo com Cristiano, o maior problema dessa geração que acaba ficando para trás é a falta de atualização. “Eu realmente acho que eles podem conviver no mesmo mercado, mas é importante que o profissional sênior tente se atualizar.O cliente de amanhã já é dessa geração, e o profissional deve saber como lidar. Dentro do seu dia a dia, o sênior vai ter contato com geração Y o tempo inteiro, e infelizmente poderá se ver fora do mercado se não tiver disposto a enxergar o presente”.


Principais desafios

Mesmo com tamanha aceitação e elogios a nova geração, como acontece em toda mudança, existem barreiras e receios por parte das pessoas. Muitos não conseguem aceitar que profissionais tão jovens tenham capacidade para assumir cargos importantes e liderar projetos grandiosos. O preconceito, se é assim que se pode chamar, também assombra esta geração e, muitas vezes, desacredita de sua qualificação.

Para Cristiano, o próprio jovem acaba pecando nesse aspecto devido a sua pretensão. “Preconceito é realmente uma coisa difícil ainda, mas às vezes, este jovem também é um pouco pretensioso e pula algumas fases, como aperfeiçoamento pessoal, treinamento, e etc. Uma pessoa pode se desenvolver rapidamente, mas de qualquer forma, é necessário que ela tenha acesso às bases que vão solidificar esse crescimento. O jovem tem muita resistência a se submeter a padrões ou treinamentos de liderança, por exemplo, que julgam serem antiquados, mas que são importantes.”.

O fato é que jovens ou maduros, o importante é que haja um respeito entre os trabalhos e que um consiga passar ensinamentos ao outro. O trabalho de um jovem líder, pode sim, ser bem feito e trazer bons resultados, porém é necessário que ele aceite os ensinamentos do profissional mais experiente, e que também se empenhe em passar a ele suas habilidades mais relevantes. E, além disso, cabe às empresas direcionar seus objetivos e o trabalho de seus profissionais, além de utilizar todas as ferramentas e habilidades que essa geração oferece para desenvolver o melhor trabalho possível.


Fonte: carreira & sucesso

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