Como Encontrar um Bom Funcionário Para Fazer Parte da Equipe

A experiência do consultor Marcelo Cherto em sua empresa, a GrowBiz, pode ajudá-lo nessa tarefa

Por Marcelo Cherto*

"Sou diretor de marketing na minha empresa e observo que a contratação de pessoas qualificadas está cada dia mais difícil. Eu mesmo estou entrevistando os candidatos e aplico alguns testes de conhecimento, mas estou muito decepcionado com as entrevistas. Não sei dizer se o problema está onde busco as pessoas ou se é a qualificação dos candidatos que é baixa."

Luiz A. Tibiriçá

Denise Eventos

Não sou especialista em RH. E, portanto, não tenho como dar uma resposta técnica a essa dúvida. Mas vou explicar como temos contratado novos talentos na GrowBiz e espero que isso seja útil ao leitor.

Antes de mais nada, temos recorrido pouco a headhunters ou agências quando buscamos candidatos. Preferimos solicitar indicações a amigos e conhecidos em cujo espírito crítico confiamos e que sabemos serem bem relacionados, “antenados” e, de alguma forma, ligados a ramos com sinergia com a função para a qual procuramos um profissional. Temos experimentado redes sociais como Plaxo e LinkedIn, mas a consulta a amigos e conhecidos de confiança ainda se mostra o sistema mais efetivo para conseguir bons candidatos.

Quanto à seleção, dependendo do cargo vago, damos preferência a profissionais graduados em escolas de primeira linha, como FGV, ESPM, Insper (antigo IBMEC) e outras do mesmo nível. De forma geral, as pessoas saem de qualquer faculdade despreparadas. É uma triste realidade. Mas quem frequentou uma de primeira linha tende a se sair melhor do que quem se diploma por uma de segunda ou terceira linha. Mas também é preciso dizer que ao menos um dos melhores profissionais que já tivemos no time não tinha sequer concluído o segundo grau. Mas também é preciso dizer que se trata de um indivíduo totalmente “fora da curva”.

Como temos bem definido o perfil de pessoa que buscamos para cada cargo ou função de nossa corporação, começamos submetendo os candidatos a uma avaliação de perfil. Cansamos de contratar com base no currículo e nos conhecimentos, para depois demitir por causa da atitude. Temos usado o PI (Predictive Index), mas há outros sistemas de avaliação tão bons quanto, como o DISC, o Calliper e outros. Todos variações em torno do mesmo tema.

Os candidatos que consideramos ter o perfil adequado para a função são submetidos a entrevistas individuais com três ou quatro de nossos sócios ou gestores de área - especialmente da área que o candidato deverá integrar. Nessas conversas cara a cara buscamos, não apenas saber se a pessoa tem os conhecimentos básicos que consideramos fundamentais, mas - bem mais importante - se é articulada e bem informada, se tem visão de negócios, se tem agilidade mental, se demonstra disposição para aprender e, mais que tudo, se parece ser “compatível” com o jeito de ser da nossa organização e se a “química” conosco funciona.

Um ponto importante: tempos atrás, um grande amigo - executivo dos mais experientes - me disse que sempre que eu tiver a mais leve dúvida com relação a alguém... é melhor não ter dúvida. Ou seja: na dúvida, é melhor não contratar, por melhor que seja o currículo ou que a pessoa se saia nas entrevistas. Segundo ele, vale a pena confiar no instinto, pois a razão costuma nos pregar mais peças do que o “faro”. Não sei se é sempre assim, mas todas as vezes que deixei de seguir esse conselho, acabei me arrependendo.

* Marcelo Cherto é CEO da GrowBiz, sócio da Franchise Store e da MD Comunicação e membro da Academia Brasileira de Marketing e do Global Advisory Board da Endeavor Global